Le 8 juillet dernier, le rapport relatif à la mission d’information sur la souffrance psychique au travail a été rejeté par la majorité de droite et du centre empêchant sa publication. Mais la rapporteure de la mission, Annick Girardin (RDSE) n’entend pas en rester là. Un courrier (en pièce jointe) vient d’être adressé au président du Sénat, Gérard Larcher, par la présidente du groupe RDSE, Maryse Carrère, le président du groupe SER, Patrick Kanner, Annick Girardin et Monique Lubin, la présidente de la mission d’information. « Repousser un rapport réalisé dans le cadre du droit de tirage d’un groupe est suffisamment rare pour que nous nous permettions de le souligner auprès du président du Sénat », soulignent les auteurs du courrier.
► Le droit de tirage permet à chacun des groupes parlementaires la création d’une commission d’enquête ou d’une mission d’information par année parlementaire.
Les parlementaires demandent à ce que le rapport soit publié, « enrichi de la contribution des groupes ayant exprimé un vote défavorable ».
Le 23 juillet, une e-petition a été déposée sur le site du Sénat par l’avocate Christelle Mazza-Lheureux, elle-même auditionnée par la mission. Elle demande l’ouverture d’une enquête parlementaire sur la crise du travail à travers le syndrome de l’épuisement professionnel.
Mais que contient ce rapport pour provoquer autant de remous ? ActuEL-RH a pu le consulter. Il fait état de constats déjà connus et propose de nouveaux leviers d’action pour endiguer la montée des risques psychosociaux.
Pour s’attaquer au sujet, encore faut-il savoir de quoi on parle. C’est pour cela que la première recommandation consiste à confier à une conférence rassemblant des experts et des personnalités qualifiées le soin d’élaborer une définition harmonisée de l’épuisement professionnel. Il est également proposé de consacrer au niveau de la loi une définition des risques psychosociaux. « L’absence de précision au niveau du code du travail nuit en effet aux agents de contrôle qui ne peuvent s’appuyer sur une définition légale à opposer aux employeurs », estime la rapporteure.
Le rapport juge nécessaire de reconnaître l’épuisement professionnel comme une maladie professionnelle à part entière.
A ce jour, aucun tableau des maladies professionnelles n’inclut d’affections d’ordre psychique. Ce qui n’empêche pas de pouvoir les reconnaître en maladie professionnelle mais à certaines conditions seulement. Lorsque l’affection est directement causée par le travail habituel de la victime, qu’elle entraîne son décès ou une incapacité permanente partielle (IPP) d’un taux au moins égal à 25 %. Ce taux « constitue un obstacle récurrent pour les victimes », constate le rapport. « Historiquement, ce seuil a été conçu pour des atteintes physiques. Son application aux pathologies psychiques soulève aujourd’hui de nombreuses difficultés ». Sans compter la preuve du lien de causalité entre l’affection psychique et le travail qui pèse sur le seul travailleur. La mission recommande d’abaisser de 25 à 10 % le taux d’IPP requis pour ouvrir l’accès à la procédure complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles devant les CRRMP. Des procédures particulièrement éprouvantes pour des personnes déjà fragilisées pour faire reconnaître la souffrance psychique comme maladie professionnelle.
Le rapport recommande également d’ouvrir des négociations interprofessionnelles sur la création d’un tableau de maladies professionnelles relatif aux pathologies psychiques. Cette négociation devrait également porter sur l’instauration d’une nouvelle instance dédiée à la santé au travail dans l’entreprise.
Parmi les explications de la progression du syndrome d’épuisement professionnel, le rapport pointe l’intensification du travail et les changements organisationnels permanents. Il souligne également « des modes de management peu propices à l’épanouissement professionnel », citant notamment le récent rapport de l’Igas qui pointe « des pratiques très verticales et hiérarchiques ». Le rapport constate en outre une détérioration du collectif de travail et « un sentiment de perte de sens très répandu ». « L’impossibilité de produire un travail conforme aux valeurs personnelles et professionnelles de l’employé a de nombreuses fois été évoquée au cours des auditions comme un facteur de perte de sens ». « Redonner sens au travail passe nécessairement et principalement par le fait de donner les moyens de bien faire et par la reconnaissance du travail accompli ».
L’une des recommandations vise à ajouter à l’article L.4121-2 du code du travail portant sur les principes généraux de prévention un dixième principe relatif à l’écoute des travailleurs. Un principe qui va de pair avec « un réel dialogue professionnel qui s’appuie sur le droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail reconnu aux salariés par le code du travail ».
Le rapport insiste également sur le DUERP comme levier d’action. Il rappelle que la nouvelle loi du 25 juin 2026 sur les fraudes sociales et fiscales permet à l’autorité administrative compétente, sur rapport de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, et sous réserve de l’absence de poursuites pénales, d’adresser à l’employeur un avertissement, ou prononcer à l’encontre de l’employeur une amende « en cas d’absence du document ». L’amende administrative peut aller jusqu’à 4 000 euros par travailleur concerné par le manquement. Dans la foulée de cette nouvelle mesure, le rapport suggère de « systématiser les suites aux contrôles en cas d’absence de DUERP en mobilisant la nouvelle sanction administrative parmi les outils de réponse graduée à la disposition de l’inspection du travail ».
Le rapport ne préconise pas seulement des sanctions, mais aussi un accompagnement des employeurs, notamment dans les PME, pour la réalisation et l’actualisation du volet « risques psychosociaux » du DUERP ainsi que pour la définition des actions de prévention et de protection à mettre en œuvre.
Le rapport préconise de renforcer l’offre socle des SPSTI autour de la prévention de la souffrance psychique au travail. En effet, constate le document, le contenu de l’offre socle défini par un décret du 25 avril 2022 « ne prend que très peu en compte les RPS ».
Il est également recommandé de mettre à jour le modèle de la fiche d’entreprise prévue par l’arrêté du 29 mai 1989 afin qu’il prenne en compte les risques psychosociaux. Le rapport rappelle que « les SPST ont par ailleurs pour mission d’établir, pour chaque entreprise ou établissement, la fiche sur laquelle figurent notamment les risques professionnels et les effectifs des salariés qui y sont exposés. Cette fiche est transmise à l’employeur et est présentée au CSE ».
Enfin, le rapport suggère de garantir l’effectivité du devoir d’alerte du médecin du travail prévu à l’article L.4624-9 du code du travail et de l’obligation de transmission systématique des propositions et préconisations formulées sur celui-ci à tous les acteurs intervenant dans la prévention des risques psychosociaux en entreprise.
La rapporteure suggère de développer les formations de premier secours en santé mentale au sein des entreprises et des établissements publics, notamment en direction des élus du personnel, en étendant le champ de ces formations au repérage précoce des souffrances psychiques.
Il convient également de garantir que la formation initiale des futurs managers comprenne un module consacré à la souffrance psychique au travail et de « réaxer les modules de formation des managers portant sur la qualité de vie au travail sur l’impact des conditions de travail sur la santé psychique des travailleurs et sur le repérage précoce des souffrances »
Le rapport fournit également des pistes pour éviter d’en arriver à l’épuisement professionnel.
« Dans de nombreux cas, les dispositifs de prévention ne sont en effet mobilisés qu’une fois l’arrêt de travail intervenu ou lorsque la dégradation de l’état de santé est déjà très avancée », déplore la rapporteure. La mission recommande pour pallier ce retard de renforcer les capacités d’alerte des salariés et des collectifs de travail. « Cette mesure pourrait se traduire par le développement, chez les salariés, d’un réflexe d’alerte devant les conduire, en se sachant à la fois légitimes et protégés, de saisir directement la médecine du travail en cas de dégradation significative de leurs propres conditions de travail ou de celles de leur collectif de travail ou de risques majeurs de développement d’une affection psychique en lien avec le travail ». Il est également recommandé que le CSE lui-même puisse saisir directement le médecin du travail.
Il convient enfin d’aider le salarié à revenir dans l’entreprise à l’issue de son arrêt maladie. La mission constate que les outils d’accompagnement à la reprise du travail « ne sont pas suffisamment mobilisés » et que l’accompagnement « demeure inégal ». Les organisations auditionnées ont fait part de la nécessité de recourir plus systématiquement aux rendez-vous de liaison et aux visites de pré-reprise. Il conviendrait également de davantage mobiliser le référent handicap.
La mission souligne l’importance « du plein investissement de l’employeur » dans l’accompagnement au retour à l’emploi. L’ANDRH a toutefois indiqué que « dans la pratique, le secret médical s’oppose souvent à ce que l’entreprise dispose de l’ensemble des informations utiles pour adapter les conditions du retour en emploi ».
La mission estime dans tous les cas nécessaire de « remettre en question l’organisation du travail qui a conduit l’employé dans cette situation ». Car, « sans changement, les mêmes causes seront amenées à produire les mêmes effets ».
