Transparence salariale : "Pour avoir des indicateurs de qualité, il faut une DSN de qualité"

Dans le cadre de sa journée consacrée à la paie 2026, l’éditeur de logiciels Cegid a organisé le 19 mai à Paris une table ronde sur la transparence salariale. L’occasion de faire un point d’étape sur la transposition de la directive dont l’échéance est – normalement – fixée au 7 juin 2026. 

Le moins que l’on puisse dire, c’est qu’en matière de transparence des rémunérations, le calendrier de transposition demeure, lui, bien opaque. « Les concertations sont encore en cours avec les partenaires sociaux au niveau national interprofessionnel parce que ce n’est pas un sujet facile et qu’il y a des attentes très fortes de chaque côté », reconnaît Eva Jallabert, sous-directrice des relations du travail au sein de la Direction générale du travail. « Le gouvernement est en train d’élaborer un projet de loi qui à la fin de ces concertations devra être soumis à consultation et déposé au Parlement ». Pour l’heure, aucune date de présentation du texte en Conseil des ministres et d’examen au Parlement n’est connue. Pourtant, assure-t-elle, « c’est une priorité qu’on puisse transposer [la directive] le plus proche de l’échéance (…) et les textes réglementaires seront pris dans la foulée ». Reprenant les déclarations du ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, « une transposition de la directive d’ici la fin de l’année 2026 semble encore possible ». 

La table ronde a toutefois permis de recueillir de nouvelles précisions quant à la construction des indicateurs. 

Simon Crase, chef de projet data au GIP-MDS, a ainsi précisé que les indicateurs seront directement calculés pour les entreprises – au moins pour six des sept indicateurs – à partir de ce qui a été renseigné dans la déclaration sociale nominative. « On ne va pas demander aux entreprises de calculer les indicateurs, on va le faire pour [elles] à partir des données de la déclaration sociale nominative. Avec la DSN, on va utiliser toutes les données remontées pour calculer des rémunérations réelles, des taux horaires et on va pouvoir calculer six sur sept indicateurs [les six premiers] ».

Le septième indicateur fait intervenir la notion de catégorie de travailleurs qui est « une notion qui n’est pas présente en paie » et donc rend impossible une définition en se basant sur la DSN. « C’est un indicateur laissé à la main de l’entreprise qui va pouvoir ajuster ses catégories de travailleurs en fonction de son contexte ; il n’y aura pas d’automatisation ». Pour Simon Crase, « cette automatisation pour six des sept indicateurs représente « un grand pas dans la logique « dites-le nous une fois » ».

S’agissant de la méthodologie, Simon Crase liste les points qu’il  a été nécessaire de régler. Premièrement, il a fallu déterminer les assiettes de rémunération qui vont être utilisées pour constituer les différentes rémunérations et les indicateurs. « On a dû examiner tous les différents éléments de la DSN et, à chaque fois, se demander si ce type de rémunération a sa place pour la transparence salariale et, si oui, si c’est plutôt du fixe ou plutôt du variable [notions que fait intervenir la directive] alors qu’il n’y a pas de représentation en paie et en DSN. On a fait ce travail-là avec la DGT (…) Une fois qu’on a fait ça, on s’est également appuyé sur un élément, un agrégat de paie qui est la rémunération brute sécurité sociale (…) Cet élément en DSN est sans doute l’élément le plus fiable et on voulait s’appuyer dessus (…) On est parti de cet agrégat de paie et on a ajouté des éléments qui n’en font pas partie, mais à prendre en considération pour le sujet de la transparence salariale. On a empilé des rubriques de paie supplémentaires et puis, dans une moindre mesure, on a retiré certains éléments qui font partie de cette rémunération brute mais qui ne sont pas à prendre en compte pour le sujet de la transparence salariale ».

Le second élément sur lequel le GIP-MDS a dû se pencher est celui du taux horaire. « C’est assez complexe déjà de le faire au niveau d’une entreprise mais, encore plus, s’agissant de règles qui vont fonctionner pour l’ensemble des entreprises qui sont en France. On s’est tournés vers l’Insee, l’Urssaf et la Dares qui eux-mêmes effectuent des calculs de taux horaire ou de rémunération ». 

Cette détermination suppose de fiabiliser la DSN. « Pour avoir des indicateurs de qualité, il faut une DSN de qualité, a insisté l’expert, notamment s’agissant des données sur les contrats et les rémunérations » (quotité de travail et événements particuliers tels les suspensions du contrat et les arrêts de travail). 

Ces indicateurs pré-calculés seront affichés sur le portail Egapro « qui va évoluer pour accueillir la transparence salariale », annonce Simon Crase. « Les entreprises disposeront d’un délai de deux mois, deux mois et demi pour les consulter et les valider ou les rectifier en les justifiant ».

S’agissant du septième indicateur, la même méthodologie s’appliquera notamment s’agissant de l’assiette des rémunérations. « A date, c’est l’orientation prise par le ministère du travail », assure-t-il.

Simon Crase a pointé l’une des différences majeures avec l’Index égalité professionnelle appelé à disparaître. « La même méthodologie sera applicable à tout le monde notamment par rapport à ce qu’on avait précédemment avec l’Index où il y avait une marge de manoeuvre laissée aux entreprises (…) Le fait d’avoir des méthodologies différentes rendait la comparaison plus difficile à réaliser et laissait aussi la possibilité aux entreprises de trouver la meilleure version de l’indicateur, la plus favorable pour avoir la meilleure note sur l’Index ». 

Pour rappel, il est prévu s’agissant du septième indicateur relatif aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle que tout écart supérieur ou égal à 5 % entraînera de nouvelles obligations pour les entreprises. « C’est le coeur du dispositif tel que prévu par la directive (…) qui vise à authentifier la part qui peut être discriminante entre les hommes et les femmes », explique Eva Jallabert qui détaille le dispositif. « Dès lors qu’une entreprise va déclarer ses indicateurs et que pour le septième il y aura une ou plusieurs catégories qui seront concernées par des écarts supérieurs ou égaux à 5 %, alors il va falloir décortiquer ces écarts ».

Plusieurs options s’offriront alors à l’entreprise. « En cas d’écarts sur le septième indicateur, l’entreprise pourra choisir d’aller directement vers ce qu’on appelle l’évaluation conjointe, c’est-à-dire en réalité un diagnostic approfondi suivi de mesures pour remédier à ces écarts, mesures qui pourront être prises par accord ou, à défaut, par un plan d’action (…) Elle peut aussi choisir de directement justifier ces écarts par des raisons objectives et non sexistes en prenant l’avis de son CSE lorsqu’il existe (…) La dernière option est de laisser six mois à l’entreprise pour prendre des actions correctrices ».

S’agissant du schéma de construction des catégories professionnelles, « il n’est pas encore totalement arrêté », admet la sous-directrice à la DGT. Cela devrait passer par un accord d’entreprise. A défaut, un accord de branche pourra s’appliquer, l’entreprise définissant alors les catégories par DUE.