Quels sont aujourd’hui les principaux risques auxquels les entreprises doivent faire face lorsqu’elles envoient des salariés à l’étranger ?
Anne Imbert : Les situations sont très diverses, une mission de quelques jours, un détachement de plusieurs mois ou une expatriation de longue durée, dans ou hors l’Union européenne, dans un pays lié, ou non, à la France par une convention de sécurité sociale… Les risques le sont tout autant : sanitaires, médicaux, sécuritaires, géopolitiques, environnementaux, psychosociaux ou encore liés aux transports.
Le fondement en revanche est toujours le même : l’article L.4121-1 du code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation s’applique quel que soit le pays de destination et ces mesures comprennent des actions de prévention des risques, d’information et de formation des salariés et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
Jusqu’où va cette obligation de sécurité ?
Anne Imbert : La jurisprudence lui donne une portée très large en considérant qu’il s’agit d’une obligation de résultat. Les arrêts Karachi en 2007 et Abidjan en 2011 ont confirmé que l’employeur était civilement responsable de la sécurité de ses salariés à l’étranger dès lors qu’il a conscience – ou aurait dû avoir conscience – d’un risque ou qu’il n’a pas pris les mesures suffisantes pour préserver leur sécurité face à un danger, y compris en dehors de leurs heures de travail.
Dans l’affaire Karachi, 11 salariés de la DCN ont été tués dans un attentat au Pakistan alors qu’ils se rendaient sur leur chantier. La Cour d’appel a considéré que l’employeur demeurait responsable, alors même que l’attentat constituait un événement extérieur à l’entreprise (arrêt de la Cour d’appel de Rennes du 24 octobre 2007).
Dans l’affaire Abidjan, une salariée expatriée en Côte d’Ivoire, agressée un dimanche alors qu’elle attendait son mari dans sa voiture, avait à plusieurs reprises alerté son employeur sur la dégradation de la situation sécuritaire et sollicité son rapatriement. La Cour de cassation a retenu la responsabilité de l’employeur, estimant qu’il avait manqué à son obligation de sécurité en ne donnant pas suite à ces alertes (arrêt du 7 décembre 2011).
Depuis ces décisions, le devoir de protection (« duty of care ») de l’employeur s’étend à tous les déplacements ou séjours professionnels de ses salariés à l’international, y compris en dehors de leur temps de travail.
Un salarié peut-il refuser de partir ou demander à être rapatrié si la situation devient dangereuse ?
Anne Imbert : Oui. Il peut alerter son employeur et exercer son droit de retrait lorsqu’il estime avoir un motif raisonnable de penser que sa situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, conformément à l’article L.4131-1 du code du travail.
Une fois ce droit exercé, l’employeur ne peut pas lui demander de reprendre sa mission tant que le danger concerné persiste. Ce droit ne peut donner lieu, ni à une sanction, ni à une retenue sur salaire, selon l’article L.4131-3 du code du travail. Il peut également justifier une demande de rapatriement.
L’employeur est-il tenu de rapatrier un salarié en cas de crise ?
Anne Imbert : Cela peut être le cas selon le degré de gravité de la situation que rencontre le salarié. Le rapatriement est une des composantes de l’obligation de protection. Mais la capacité à identifier la gravité des faits et à réagir immédiatement suppose une véritable préparation en amont de l’envoi d’un salarié à l’étranger.
Avant le départ dans un pays à risques, l’entreprise doit en effet identifier et évaluer ces risques, en informer et former le salarié, vérifier qu’il connaît les dispositifs d’alerte, l’inscrire sur le fil d’Ariane du ministère des affaires étrangères, identifier et lui communiquer les contacts d’urgence, souscrire des assurances adaptées couvrant l’hypothèse du rapatriement, organiser une visite médicale si nécessaire et prévoir des procédures de gestion de crise adaptées à chaque situiation.
Pendant la mission, elle doit assurer un suivi régulier de ses salariés, maintenir un dispositif d’alerte évolutif et permanent et être capable d’organiser rapidement une évacuation si la situation l’exige.
Quelles sont les erreurs les plus fréquentes des employeurs ?
Anne Imbert : Lorsque le risque se produit, la principale erreur des employeurs consiste à ne pas être en mesure de démontrer qu’ils ont rempli leurs obligations de prévention et de protection de leurs salariés.
Il ne suffit pas de les informer : encore faut-il pouvoir prouver qu’ils ont bien reçu les consignes de sécurité, suivi les formations et qu’ils connaissaient et maîtrisaient les procédures d’urgence et de gestion de crise.
En cas d’accident, cette preuve devient essentielle. À défaut, l’entreprise s’expose à des sanctions civiles et/ou pénales mais aussi à un risque réputationnel plus importants.
Qui prend en charge les frais de rapatriement, de soins ou de soutien psychologique ?
Anne Imbert : C’est à l’employeur d’anticiper ces situations en mettant en place une couverture assurantielle adaptée. Cela passe par une assurance santé, une prévoyance et le cas échéant, une assurance rapatriement, suffisamment protectrices selon le niveau de risque du pays.
Plus la destination est sensible en termes de risques, plus le dispositif de protection doit être renforcé.
Un accident survenu à l’étranger est-il automatiquement reconnu comme un accident du travail ?
Joanna Krawczyk : Dans la très grande majorité des cas, oui. Tout dépend toutefois du statut du salarié : mission, détachement ou expatriation. Pour une mission ponctuelle (exemple : quelques jours sur un chantier à l’étranger), la jurisprudence est extrêmement protectrice. Le salarié bénéficie du régime « accident du travail » pendant le temps de la mission, y compris pour rejoindre sa mission et en revenir. Le salarié parti sur ordre de l’employeur, bénéficie d’une présomption d’imputabilité de ses lésions au travail, que ce soit à l’occasion d’un acte professionnel, ou d’un acte de la vie courante. L’employeur ne saurait s’y soustraire qu’en démontrant que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif strictement personnel, ce qui est en pratique très difficile à établir (arrêt du 19 juillet 2001). Ainsi, a été considéré comme un accident du travail, la blessure d’un salarié dans une discothèque en Chine (arrêt du 12 octobre 2017).
Et qu’en est-il des salariés détachés ou expatriés ?
Joanna Krawczyk : En situation de détachement temporaire (exemple : un ingénieur détaché en Allemagne pendant plusieurs mois), le salarié conserve son contrat de travail, et les cotisations sociales sont versées en France. Il reste affilié au régime français de sécurité sociale. Les soins peuvent être pris en charge dans le pays d’accueil, mais pour le compte de l’assurance maladie française, selon les conventions applicables. Il existe des règles spécifiques selon les pays : par exemple, le formulaire DA1 permet la prise en charge dans un pays de l’Union européenne (ou en Suisse). Il existe également des conventions bilatérales de sécurité sociale avec certains pays tels que le Maroc.
En situation d’expatriation, c’est différent ; le salarié déménage à l’étranger pour une longue durée. Il relève en principe du régime local du pays d’accueil. Certains pays sont liés à la France par un accord bilatéral de sécurité sociale. Pour bénéficier d’une protection favorable, il est vivement recommandé de souscrire une couverture complémentaire, notamment via la Caisse des Français de l’étranger (CFE), qui est une assurance contre les risques professionnels Le salarié sera protégé en cas d’accident et pourra être remboursé des frais médicaux engagés. Cette couverture permet de garantir le versement d’une rente en cas d’accident avec séquelles ou de décès.
Quel message souhaitez-vous adresser aux employeurs ?
Anne Imbert : La mobilité internationale ne s’improvise pas. Envoyer des salariés à l’étranger suppose pour l’employeur la mise en place et le suivi d’une véritable politique d’anticipation et de prévention avant, pendant et après la mission.
Identifier la nature et le degré de gravité des risques et leur possible évolution, désigner un référent mobilité internationale, mettre en place une cellule de crise disponible 24 heures sur 24, réaliser des exercices de simulation, organiser un suivi médical et psychologique ou encore conduire un retour d’expérience après chaque mission, sont notamment aujourd’hui d’indispensables bonnes pratiques.
L’obligation de sécurité ne s’arrête pas aux frontières et l’employeur a tout intérêt à se faire accompagner très en amont par des avocats et des experts rompus aux procédures et aux pratiques de la mobilité internationale dans toutes ses composantes, sans oublier les aspects fiscaux et patrimoniaux.
