La Cour de cassation, dans un arrêt du 7 octobre 2026, fait le point sur les délais de prescription concernant les actions relatives à un harcèlement moral. Elle distingue les actions fondées sur la prohibition du harcèlement, et celles fondées sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention, et juge que les délais de prescription de ces dernières sont différents.
En l’espèce, une salariée licenciée pour inaptitude estime avoir subi un harcèlement moral, et saisit la juridiction prud’homale pour :
- obtenir la nullité de la rupture ;
- se voir octroyer des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral.
La cour d’appel constate que ces deux demandes partagent le même objet. Elle en conclut que l’action fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral se prescrit par cinq ans.
L’employeur se pourvoit en cassation en soutenant quant à lui que le délai de prescription de cette dernière est de deux ans, l’action étant relative à l’exécution du contrat de travail.
Il revenait donc à la Cour de cassation de trancher si les délais de prescription de ces deux actions étaient, ou non, différents.
En l’espèce, la cour d’appel a jugé que l’action de la salariée n’était pas prescrite. Les juges du fonds ont en effet considéré que la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral et celle pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral partageaient le même objet, à savoir obtenir la réparation des préjudices résultant d’une situation de harcèlement moral, découlant de la réalisation du risque pour la première, et liés à l’inaction ou l’action insuffisante de l’employeur pour empêcher ou faire cesser la survenance du même risque pour la seconde.
Si la cour d’appel a adopté un tel raisonnement, c’est parce que des délais de prescription spéciaux sont prévus pour les actions fondées sur la prohibition du harcèlement moral prévue par l’article L. 1152-1 du code du travail. Il est en principe prévu que l’action en contestation du licenciement se prescrive dans un délai de 12 mois. Ce délai de 12 mois ne s’applique cependant pas lorsque l’action est fondée sur un harcèlement moral ou sexuel, en vertu de l’article L. 1471-1du code du travail. Dans cette situation, c’est le délai de prescription de droit commun de cinq ans qui s’applique, conformément à l’article 2224 du code civil, comme l’a rappelé la Cour de cassation à plusieurs reprises (arrêt du 4 septembre 2024 ; arrêt du 9 octobre 2024 ; arrêt du 8 juillet 2026).
Pour les juges du fond, il paraissait évident que ce délai de prescription s’applique également aux actions fondées sur l’article L. 1152-4 du code du travail, sanctionnant la méconnaissance par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement. Or, ce n’est pas cette solution que retient la Cour de cassation.
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel, rappelant que « toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit » et en déduit que « l’action portant sur le non-respect par l’employeur de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral se prescrit par deux ans ».
La Cour de cassation distingue ainsi les actions fondées sur la prohibition des agissements de harcèlement moral fondées sur l’article L. 1152-1 du code du travail, des actions fondées sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention, quant à elles fondées sur l’article L. 1152-4 du code du travail.
Les actions venant sanctionner le manquement de l’employeur à son obligation de prévention ne bénéficient pas du délai de droit commun de cinq ans prévu par l’article 2224 du code civil. Elles relèvent de l’exécution du contrat de travail, et sont soumises au délai de prescription de deux ans prévu par l’article L. 1471-1 du code du travail.
En l’espèce, la salariée avait eu une pleine conscience des carences de son employeur le 10 juillet 2017, et avait saisi le Conseil de prud’hommes le 16 juillet 2021. L’action était donc prescrite.
