« Il y a quinze jours [fin mai], il faisait 42 degrés dans nos bureaux de Nantes. Le responsable de site m’a appelée pour me demander ce qu’il fallait faire ». Pour Bénédicte Canneau, DRH de Q.Energy, une entreprise spécialisée dans le développement, la construction et l’exploitation de projets d’énergies renouvelables en France, l’épisode caniculaire a agi comme un révélateur. Dans ces locaux récents, conçus sans climatisation pour des raisons environnementales, les salariés se sont retrouvés confrontés à des conditions de travail extrêmes.
L’idée d’autoriser un retour au domicile des collaborateurs a rapidement montré ses limites. « Chez eux, les salariés n’ont pas forcément de meilleures conditions. Nous avons surtout réalisé que nous n’avions pas réellement anticipé ce type de situation », reconnaît-elle.
Cette expérience, évoquée d’une table ronde (*) lors de l’Université de l’ANDRH, les 10 et 11 juin 2026, illustre une réalité désormais partagée par de nombreuses entreprises : les conséquences du changement climatique ne concernent plus seulement les métiers exposés à l’extérieur. Elles touchent également les salariés de bureau, les organisations et leur performance globale.
Selon l’Organisation internationale du travail (OIT), citée lors de la table ronde, les capacités de travail peuvent chuter de près de 50 % lorsque les températures atteignent 33 à 34 degrés. Une dégradation qui dépasse largement la simple sensation d’inconfort.
« La baisse de productivité est réelle. Les risques d’accidents du travail augmentent parce que l’attention diminue. Les personnes fragiles ou souffrant de pathologies chroniques peuvent également décompenser et basculer vers l’arrêt maladie », explique Antoine Poincaré, directeur de l’Apave Climate School.
Les effets du stress thermique concernent également les fonctions intellectuelles. Lors d’une expérimentation menée dans des conditions simulant les températures pouvant être observées en France à l’horizon 2050, Antoine Poincaré indique avoir constaté une perte de 50 % de ses capacités cognitives après seulement 20 minutes d’effort physique à 50 degrés.
A ces impacts humains s’ajoutent des conséquences opérationnelles : défaillance des équipements informatiques, ralentissement des outils numériques ou interruption d’activité.
Le principal défi pour les entreprises réside dans leur difficulté à mesurer l’impact économique réel des événements climatiques.
« Nous avançons à l’aveugle », estime Antoine Poincaré. « La plupart des grandes entreprises sont incapables de chiffrer précisément le coût des événements climatiques, y compris sur le plan RH ».
Absentéisme, baisse de productivité, accidents du travail, désorganisation des équipes, retards de projets : autant de coûts qui demeurent rarement consolidés dans les indicateurs de pilotage.
Pour Pierre Monclos, ancien DRH et conférencier spécialisé dans les transformations du travail, cette absence de visibilité constitue un risque majeur. « Beaucoup de DRH considéraient encore récemment que le sujet concernait surtout le BTP ou les métiers de terrain. En réalité, les impacts sont transverses. Les fermetures d’écoles lors des épisodes extrêmes, par exemple, ont des conséquences directes sur l’organisation du travail et la disponibilité des salariés ».
Les entreprises confrontées à des activités de terrain observent déjà l’apparition de risques inédits.
Chez Q.Energie, les équipes construction doivent désormais composer avec des phénomènes directement liés au dérèglement climatique. L’évolution des migrations d’espèces protégées modifie les calendriers de chantier, tandis que l’apparition de nouvelles plantes exotiques envahissantes (ou invasives), comme l’ambroisie, crée des risques sanitaires supplémentaires pour les travailleurs en raison de son fort potentiel allergène.
L’intensification des sécheresses et des risques d’incendie génère également des arbitrages complexes entre impératifs environnementaux, sécurité des salariés et contraintes réglementaires.
« Nous sommes parfois confrontés à des injonctions contradictoires entre la prévention des incendies et la protection de la biodiversité. Cela entraîne des délais, des coûts supplémentaires et une complexité administrative croissante », souligne la DRH.
Dans certains secteurs, les conséquences peuvent devenir critiques pour la continuité d’activité.
La RATP a ainsi dû faire face à des mouvements de retrait de chauffeurs de bus confrontés à des températures pouvant atteindre 45 degrés dans leur véhicule. Face à cette situation, l’entreprise a déployé plusieurs mesures d’adaptation, notamment des gilets rafraîchissants. Résultat : aucun droit de retrait n’aurait été enregistré l’année suivante.
Même constat dans certaines PME du bâtiment. L’entreprise Everest Isolation, implantée à Orange (Vaucluse) a adapté les horaires de travail (en débutant à six heures du matin et en terminant à midi), réduit l’exposition aux heures les plus chaudes, instauré une prime chaleur (de 20 euros par jour pour les salariés concernés) et investi dans des équipements spécifiques. Selon Antoine Poincaré, ces mesures ont permis de réduire l’absentéisme tout en générant des économies substantielles.
Au-delà des risques physiques, les entreprises doivent également faire face à la montée des préoccupations environnementales parmi les salariés.
L’Ademe estimait déjà il y a quelques années qu’un Français sur quatre souffrait d’éco-anxiété. Un phénomène susceptible de s’amplifier avec la multiplication des événements climatiques extrêmes.
Pour les RH, la question dépasse désormais la seule prévention des risques professionnels. Elle touche également l’engagement des collaborateurs, l’attractivité de l’employeur et la qualité de vie au travail.
Longtemps considéré comme un sujet environnemental ou industriel, le changement climatique s’impose progressivement dans les agendas RH.
Cette évolution est également portée par les investisseurs, qui demandent désormais aux entreprises d’évaluer leurs risques climatiques, non seulement sur le plan financier mais aussi social, opérationnel et organisationnel.
Chez Q.Energie, un travail de cartographie est en cours afin d’identifier les risques économiques, sociaux et technologiques liés au climat avant d’établir des plans d’adaptation région par région.
Pour Pierre Monclos, le rôle des DRH est appelé à évoluer. « Il faut commencer par identifier les risques, mesurer les impacts et établir des corrélations avec les actions mises en place. Le sujet ne doit pas être abordé uniquement sous l’angle anxiogène, mais comme un enjeu de performance durable ».
Car derrière la multiplication des vagues de chaleur se dessine une nouvelle responsabilité pour les ressources humaines : protéger les salariés tout en préservant la capacité des organisations à fonctionner dans un environnement devenu plus instable.
(*) « Trop chaud pour travailler ? Agir aujourd’hui pour ne pas suffoquer demain »
