La Cour de cassation décide, depuis plus de 10 ans, que les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des syndicats représentatifs, sont présumées justifiées. Il incombe ainsi au salarié d’établir que l’inégalité de traitement dont il fait état est étrangère à toute considération de nature professionnelle (arrêts du 27 janvier 2015, n° 13-22.179, n° 13-25.437 et n° 13-14.773).
Dans l’arrêt du 16 septembre 2026, la Cour de cassation applique ce principe à une convention collective nationale (CCN) prévoyant le versement de l’indemnité de licenciement en cas de faute grave uniquement pour les cadres.
En l’espèce, un conducteur, non-cadre, employé dans une entreprise soumise à la CCN des réseaux de transports urbains de voyageurs, est licencié pour faute grave. Il saisit la juridiction prud’homale afin de se voir octroyer l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue pour les cadres ayant commis une telle faute. À l’appui de sa demande, il fait valoir qu’en réservant le bénéfice de cette indemnité aux seuls cadres la convention collective instaure une inégalité de traitement injustifiée au détriment du personnel non-cadre.
Le salarié s’appuie sur une décision précédente de la Cour de cassation, rendue à propos de la même convention collective, dans laquelle elle avait jugé injustifiée la stipulation litigieuse (arrêt du 11 juin 2014). Il argue qu’aucune spécificité de la situation des cadres, que ce soit quant aux conditions d’exercice de leurs fonctions, à leurs responsabilités qui les exposeraient à un risque accru de commettre une faute grave, aux aléas de l’évolution de la politique de la direction générale ou à leurs modalités de rémunération, ne justifie de façon objective et pertinente le versement d’une indemnité de licenciement en cas de faute grave à leur seul profit.
► La décision rendue en 2014 faisait application de la jurisprudence de la Cour de cassation alors en vigueur aux termes de laquelle repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération (arrêt du 8 juin 2011).
La cour d’appel suit l’argumentation du salarié et fait droit à sa demande. Elle considère que le salarié démontre que la différence de traitement entre les catégories des cadres et des non-cadres, en ce qui concerne le versement d’une indemnité de licenciement en cas de faute grave, est étrangère à toute considération de nature professionnelle.
Revenant sur l’arrêt de 2014 rendu en application de la CCN des réseaux de transports urbains de voyageurs, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel et confirme le principe de la présomption de justification des différences de traitement conventionnelles. Elle rappelle ainsi que les différences de traitement entre catégories professionnelles, opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs négociés et signés par des syndicats représentatifs, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Elle précise ensuite que la différence de traitement résultant de ce que pour les cadres, en application de la convention collective, le droit à l’indemnité de licenciement n’est pas exclu en cas de faute grave n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle. En conséquence, un salarié non cadre licencié pour faute grave ne peut pas réclamer le bénéfice de l’indemnité de licenciement prévue pour les cadres sur ce fondement.
Le présent arrêt s’inscrit donc dans la lignée des décisions précédentes, qui ont notamment considéré que n’étaient pas étrangers à toute considération de nature professionnelle une durée de préavis plus longue ou une indemnité de licenciement plus avantageuse pour les cadres (arrêts du 27 janvier 2015 n° 13-22.179 et n° 13-14.773), l’octroi d’une prime d’ancienneté pour les seuls ouvriers et employés (arrêt du 27 janvier 2015) ou encore des jours de congés payés en plus pour les cadres (arrêt du 25 juin 2015).
► Il est difficile de soutenir qu’une indemnité de licenciement, et, par extension, ses cas de versement, serait totalement étrangère à la sphère professionnelle. Pour autant, la preuve de ce que serait une différence étrangère à toute considération de nature professionnelle paraît particulièrement difficile à apporter pour le salarié. A ce jour, aucune décision de justice ne l’a reconnu et la Cour de cassation n’a jamais précisé ce que cette notion recouvre. On peut noter que le commentaire au Rapport annuel de la Cour de cassation d’un des arrêts du 27 janvier 2015 donnait pour exemple les jours d’absence pour enfants malades, et que la doctrine a cité les primes de mariage, les jours de congé pour mariage ou des jours d’absence autorisée pour s’occuper d’un enfant malade ou handicapé (Chronique « Statut catégoriel et principe d’égalité de traitement : le pouvoir restitué aux partenaires sociaux », J.-G. Huglo : RJS 3/2015 p. 155). Faut-il en déduire que les dispositions ayant trait à la vie personnelle du salarié pourraient être considérées comme étrangères à toute considération professionnelle ? Certainement, mais on attend une position claire de la Cour de cassation sur le sujet.
► La présomption de justification des différences conventionnelles ne saurait toutefois être généralisée. Ainsi, la Cour de cassation l’écarte lorsque son application serait contraire au droit de l’Union européenne (arrêt du 3 avril 2019) ou au principe de non-discrimination (arrêt du 9 octobre 2019).
