Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du code du travail). S’il peut a priori s’exercer depuis tout lieu permettant l’utilisation de ces technologies, il s’exerce le plus souvent au domicile du salarié, l’accord collectif ou la charte sur le télétravail, ou l’accord de gré à gré entre les parties, pouvant imposer la résidence principale du salarié comme seul lieu de télétravail.
L’administration autorise le télétravail en dehors du domicile, sauf si la charte ou l’accord prévoit le contraire (questions-réponses du ministère du travail « Télétravail, mode d’emploi » mis à jour le 10 février 2021). Le télétravail exercé depuis un pays étranger n’est toutefois pas prévu par les textes. Certaines entreprises l’interdisent expressément dans leur accord ou leur charte. Il peut être également soumis à une autorisation préalable de l’employeur.
Par un arrêt du 22 janvier 2026 (en pièce jointe), la cour d’appel de Versailles répond à la question de savoir si l’employeur peut licencier pour faute grave un salarié qui est parti télétravailler au Pakistan sans l’en informer préalablement, au mépris de ses obligations contractuelles.
Dans cette affaire, un chef de projets système d’information est embauché en mars 2020. Environ huit mois après, alors que son employeur, alerté de connexions jugées préoccupantes depuis le Pakistan vers des éléments sensibles de l’infrastructure de son système d’information, l’interroge sur son lieu de travail, il lui confirme qu’il télétravaille depuis le Pakistan. Il est alors mis à pied à titre conservatoire avant d’être licencié pour faute grave.
Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche au salarié d’avoir manqué à son obligation contractuelle en matière de télétravail. Il s’était en effet engagé contractuellement à informer la direction des ressources humaines de tout changement de lieu de domicile ou de conditions d’exercice du télétravail pouvant avoir des conséquences sur le bon déroulement de son activité et à être disponible à tout moment afin de maintenir le lien avec l’entreprise et pouvoir assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives où sa présence physique serait jugée nécessaire. En outre, il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté la politique de l’employeur en matière de sécurité au travail et d’avoir mis en danger sa sécurité informatique.
Estimant pour sa part ne pas avoir manqué à ses obligations contractuelles dans la mesure où il n’existe aucune charte lui imposant de travailler à domicile ou d’informer son employeur d’un changement de domicile et qu’il a dû rejoindre le Pakistan pour soutenir son père qui avait des problèmes de santé, le salarié saisit la juridiction prud’homale afin de contester le bien-fondé de son licenciement.
La cour d’appel de Versailles confirme la décision des premiers juges qui ont considéré le licenciement du salarié justifié.
Tout d’abord, s’agissant du manquement du salarié à son obligation contractuelle en matière de télétravail, les juges du fond relèvent que son contrat de travail prévoyait une clause stipulant qu’il s’engageait à faire connaître sans délai tout changement de situation le concernant, notamment un changement de domicile. En outre, un accord de performance collective régissant le contrat de travail prévoyait que le télétravail s’effectuait au domicile du salarié. Dès lors, en partant au Pakistan sans en informer son employeur et en télétravaillant depuis ce pays sans l’informer du changement des conditions d’exercice du télétravail, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles.
En revanche, l’employeur ne pouvait pas reprocher au salarié de ne pas pouvoir être présent physiquement puisqu’il avait été mis en télétravail en raison de la période de confinement liée à l’épidémie de la Covid-19.
Par ailleurs s’agissant du non-respect de la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, la cour d’appel considère que ce manquement est établi puisque l’accord de performance collective prévoyait que le lieu du télétravail devait garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de la société. Or en l’espèce, l’employeur démontrait avoir eu des alertes en raison de la connexion du salarié depuis le Pakistan et ce pays, hors Union européenne, ne présente aucune garantie en matière de sécurité et de protection des données personnelles.
En revanche, la mise en danger de la sécurité informatique de l’employeur n’est pas établie puisque, si des tentatives de connexions depuis l’étranger ont été remontées au service informatique s’agissant des identifiants du salarié, l’employeur ne démontre pas la moindre intrusion ou tentative d’intrusion dans le système informatique. Enfin, les juges du fond relèvent que le salarié s’est tenu à la disposition de l’employeur dans la mesure où il a pu se connecter en simulant une connexion VPN depuis la France, outre le fait qu’il répondait aux emails de son employeur.
Au vu de ces éléments, la cour d’appel de Versailles juge que le salarié a manqué à ses obligations contractuelles en n’informant pas son employeur du changement de ses conditions de travail en télétravail et en ne respectant pas la politique de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Dès lors, son licenciement est justifié.
Toutefois, l’employeur a licencié le salarié pour faute grave. Pour rappel, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (arrêt du 27 septembre 2007). Elle implique donc son éviction immédiate, comme cela a été le cas en l’espèce puisque le salarié a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.
Or, pour les juges d’appel, les manquements du salarié sont isolés et ne l’ont pas empêché de se tenir à la disposition de son employeur. Par conséquent, ils ne relèvent pas d’une faute grave mais d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.
