Si le licenciement fondé sur l’état de santé d’un salarié est prohibé par l’article L.1132-1 du code du travail, la Cour de cassation admet depuis longtemps qu’un licenciement puisse être motivé par la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié (arrêt du 13 mars 2001 ; arrêt du 25 janvier 2012).
L’employeur doit alors être en mesure de prouver que l’absence du salarié désorganise l’entreprise (arrêt du 19 octobre 2005) ou un service essentiel à son fonctionnement (arrêt du 23 mai 2017) et, d’autre part, qu’il a recruté un nouveau salarié en contrat à durée indéterminée à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci (arrêt du 24 mars 2021). A défaut, sauf à prouver une discrimination, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse mais pas nul (arrêt du 27 janvier 2016 ; arrêt du 22 septembre 2016). C’est ce que rappelle la Cour de cassation, dans un arrêt du 9 septembre 2026, à l’occasion d’une affaire où l’employeur n’apportait la preuve ni de la désorganisation de l’entreprise ni du remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable.
► On rappellera que seuls les salariés victimes d’une maladie ou d’un accident non professionnel peuvent faire l’objet d’un licenciement en raison des perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par leurs absences répétées ou prolongées. En effet, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière : au cours des périodes de suspension de leur contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L.1226-9 du code du travail).
En l’espèce, une salariée en arrêt de travail pour maladie est licenciée au motif de la désorganisation de l’entreprise engendrée par ses absences prolongées et répétées et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Estimant que son licenciement est discriminatoire en raison de son état de santé, elle saisit la juridiction prud’homale afin qu’il soit jugé nul.
Pour faire droit à sa demande, la cour d’appel retient que ce licenciement est susceptible de caractériser une discrimination à raison de l’état de santé. Puis, après avoir retenu que l’employeur n’apportait la preuve, qui lui incombait, ni de la désorganisation de l’entreprise résultant de l’absence prolongée de la salariée ni de son remplacement définitif, elle en déduit qu’étant non fondé le licenciement prononcé n’est pas justifié par des circonstances étrangères à toute discrimination, et qu’il est donc nul.
La Cour de cassation censure la décision des juges du fond.
Elle confirme tout d’abord le principe selon lequel l’article L.1132-1 du code du travail ne s’oppose pas au licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise. Elle rappelle ensuite que la discrimination liée à l’état de santé ne peut être établie que dans le respect de la méthode probatoire de l’article L.1134-1 du code du travail : le salarié doit présenter des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte permettant au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination et, dans l’affirmative, l’employeur doit prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Or, pour la Haute Juridiction, le licenciement prononcé pour désorganisation de l’entreprise, engendrée par les absences répétées ou l’absence prolongée du salarié, entraînant la nécessité de son remplacement définitif ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
► On relèvera que la Cour de cassation reprend ici une formule proche de celle retenue dans un arrêt récent (arrêt du 18 février 2026).
Le licenciement du salarié n’étant pas discriminatoire, la Cour de cassation en déduit que, si l’employeur ne justifie ni d’une désorganisation de l’entreprise ni du remplacement du salarié dans un délai raisonnable, il n’est pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse.
► A notre avis : cette décision s’inscrit dans la continuité des arrêts rendus par la Cour de cassation les 27 janvier et 22 septembre 2016 précités, étant rappelé que rien n’interdit au salarié de soumettre au juge des éléments de fait pouvant laisser supposer l’existence d’une discrimination. Dans ce cas, il appartiendra à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail, de justifier que sa décision de licencier reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En outre, en décidant de publier cet arrêt au bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation affirme son attachement à conserver l’absence de cause réelle et sérieuse comme sanction du seul défaut de respect des conditions du licenciement pour désorganisation de l’entreprise. Elle entend ainsi limiter le domaine de la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l’état de santé du salarié eu égard à l’importance de ses conséquences. On rappellera, à ce titre, que le salarié victime d’une discrimination fondée sur son état de santé peut prétendre, s’il est réintégré, à une indemnité d’éviction forfaitaire, même s’il a perçu des revenus pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration (arrêt du 11 juillet 2012 ; arrêt du 7 janvier 2026) ou, à défaut de réintégration, à une indemnité d’au moins six mois de salaire (article L.1235-3-1 du code du travail).
