La question de la possibilité pour un apprenti de prendre acte de la rupture de son contrat a longtemps fait débat. La Cour de cassation, dans un avis rendu le 15 avril 2026, a tranché définitivement cette question.
En l’espèce, une alternante est engagée comme apprentie pour l’obtention de son BTS, par un contrat d’apprentissage à durée déterminée. L’apprentie prend acte de la rupture du contrat avant le terme prévu. Elle saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le conseil de prud’homme la déboute, au motif que la prise d’acte est intervenue en violation de l’article L.6222-18 du code du travail. L’apprentie interjette appel.
La cour d’appel saisie transmet une demande d’avis à la Cour de cassation, pour que celle-ci détermine si la prise d’acte par l’apprenti de la rupture de son contrat d’apprentissage peut être considérée comme un mode de rupture recevable pour y mettre fin lorsque sont invoqués des manquements graves de l’employeur.
La rupture du contrat d’apprentissage obéit à un régime spécifique prévu par les articles L.6222-18 et L.6222-22. Cette spécificité s’explique à la fois en raison de l’objet du contrat d’apprentissage – la formation initiale – et par la jeunesse de l’apprenti, qui peut parfois être mineur.
L’article L.6222-18 du code du travail prévoit que passé le délai de libre rupture durant les 45 premiers jours de la formation en entreprise, la rupture du contrat d’apprentissage ne peut intervenir que par un accord signé des deux parties. Lorsqu’elle est à l’initiative de l’apprenti, ce dernier est soumis à un délai d’information de cinq jours calendaires, puis un délai de préavis de sept jours calendaires (article D.6222-21-1 du code du travail), ainsi que la saisine préalable d’un médiateur (article L.6222-18 du code du travail). Ces contraintes ont été introduites afin éviter que la démission du jeune ne se fasse « sur un coup de tête », et ne mette par conséquent en péril l’obtention de son diplôme, comme le faisaient apparaître les travaux préparatoires à la loi du 5 septembre 2018.
Fallait-il considérer que l’existence de ce régime excluait toute prise d’acte à effet immédiat à l’initiative de l’apprenti ? Ou ce régime ne concernait-il que la démission, laissant au contraire cette voie ouverte en cas de manquements graves de l’employeur justifiant une prise d’acte ?
La Cour de cassation tranche, et délivre une solution protectrice des apprentis : l’apprenti peut rompre immédiatement le contrat d’apprentissage lorsqu’il invoque des manquements graves de son employeur rendant impossible la poursuite de ce contrat. Dès lors que de tels manquements sont caractérisés, l’apprenti n’est plus tenu de respecter l’obligation de saisine du médiateur, ni de respecter les délais d’information et de préavis.
Une telle solution a l’avantage d’éviter un déséquilibre contractuel trop important à l’égard de l’apprenti, qui peut désormais se libérer plus facilement de son lien contractuel s’il se retrouve en situation de vulnérabilité.
La plupart des modes de rupture des contrats de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, comme la démission, n’existent pas en tant que tels pour les contrats d’apprentissage.
Cependant, la relation entre apprenti et employeur n’est pas totalement hermétique au droit commun de la rupture du contrat de travail. Ainsi, le contrat d’apprentissage rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude ou de décès d’un employeur maître d’apprentissage (en cas d’entreprise unipersonnelle) prend la forme d’un licenciement de droit commun (articles L.1232-3 à L.1232-6 et L.1332-3 à L.1332-5 du code du travail).
La question de savoir si d’autres exceptions étaient possibles s’est longtemps posée, en particulier, si la prise d’acte d’un contrat d’apprentissage était possible.
Dans le silence des textes, la solution demeurait incertaine. Certaines cours d’appel l’ont admis (cour d’appel de Toulouse, 10 janvier 2025, RG n° 23/00519 ; cour d’appel de Pau, 20 juin 2024, RG n° 23/02688). D’autres au contraire ont refusé de reconnaître ce mode de rupture issu du droit commun du contrat de travail à l’égard les contrats d’apprentissage (cour d’appel de Montpellier, 27 mai 2025, RG n°22/03746 ; cour d’appel de Chambéry, 3 avril 2025, RG n°23/01036).
En l’espèce la Cour de cassation écarte dans son avis la qualification de prise d’acte.
Il fallait permettre à l’apprenti de rompre unilatéralement et immédiatement le contrat en cas de danger, afin d’éviter une trop grande différence de traitement avec les salariés de droit commun, dans un souci de cohérence avec l’article L.6222-23 du code du travail qui prévoit que « l’apprenti bénéficie des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles qui sont liées à sa situation de jeune travailleur en formation ».
Cependant, rattacher ce mode de rupture avec la prise d’acte de droit commun aurait causé des problèmes d’articulation avec le droit spécial du contrat d’apprentissage. Cela explique que la Cour de cassation ait souhaité le détacher de la prise d’acte.
Après avoir reconnu l’existence d’un mode de rupture sui generis en cas de manquement de l’employeur, la Cour de cassation précise le rôle du juge dans l’appréciation de cette rupture : celui-ci doit prendre en considération les manquements invoqués, apprécier la gravité de ceux-ci et se prononcer sur l’imputabilité de la rupture, ainsi que sur l’octroi de dommages et intérêts.
Bien que la qualification de prise d’acte ait été écartée, le régime de ce mode de rupture spécifique en reste proche sur la forme. Pour rappel, la prise d’acte est possible lorsque l’employeur a commis « des manquements suffisamment graves qui empêchent la poursuite du contrat de travail » (arrêt du 26 mars 2014). Les juges doivent vérifier si ces manquements sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail (arrêt du 21 octobre 2014).
Reste à définir ce que recouvre la notion de « manquement grave » de l’employeur, justifiant la rupture du contrat. Des cours d’appel ont déjà identifié le non-respect des jours de repos ou de la durée du travail, du paiement des heures supplémentaire et des majorations pour travail dominical, ou pour absence de fourniture des équipements de sécurité (cour d’appel de Toulouse, 10 janvier 2025, RG n°23/00519 ; cour d’appel de Pau, 20 juin 2024, RG n°23/02688). Il est aussi probable que l’alternant pourra rompre immédiatement le contrat s’il est victime de harcèlement moral, à l’instar de la prise d’acte qui est un mode de rupture de droit commun lui aussi très utilisé par les salariés qui en sont victime.
