Camille Sparfel : Le projet de loi doit être présenté en Conseil des ministres le 9 septembre. Les entreprises doivent anticiper le plus possible cette réforme, même si nous ne sommes pas l’un des pays les moins lotis sur le sujet ; nous avons déjà l’Index égalité femmes hommes par exemple. Le calendrier social dans l’entreprise et notamment l’ouverture prochaine des NAO, est un point de vigilance pour les entreprises. Elles doivent d’ores et déjà travailler sur la catégorisation des emplois et sur la notion de postes de même valeur, d’identifier les critères pour effectuer cette catégorisation. Quand bien même la transposition n’aura sans doute pas lieu avant l’élection présidentielle, il est important au regard de l’agenda social de sensibiliser ses élus et ses partenaires au sein de l’entreprise. Je recommande aux entreprises de commencer par réaliser un audit pour être armées pour ces négociations.
Camille Sparfel : La proposition de loi intégrale sur les violences sexuelles et sexistes prévoit des obligations de négocier mais également de légiférer sur l’enquête à mener en cas de violences sexuelles et d’agissements sexistes.
Or, récemment, la Cour de cassation est venue dire que, lorsqu’il y a une alerte sur l’existence de faits de harcèlement sexuel, l’enquête n’est pas obligatoire. Le juge et le législateur ont donc des points de vue complètement différents. Aujourd’hui, le code du travail ne prévoit pas de dispositions relatives à l’enquête ; seule a été codifiée l’alerte professionnelle et le process qui doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ces dernières doivent mettre en place un canal d’alerte mais rien ne leur est prescrit sur le traitement de l’alerte et l’enquête interne.
Les entreprises doivent être attentives à sensibiliser leurs managers sur la manière de recueillir une alerte, les actions à mener et rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et moral et des agissements sexistes. Ce travail de sensibilisation relève du travail du DRH. D’ailleurs, je constate une progression de ce besoin de formation et de sensibilisation sur ces sujets.
Toutefois, je ne recommande pas de systématiser l’enquête parce que cela reste une procédure lourde. En revanche, et c’est ce qui ressort des arrêts de la Cour de cassation, les entreprises doivent agir dès lors qu’elles reçoivent une alerte. La première étape consiste à savoir ce qui s’est passé, d’investiguer. Ensuite, si à l’issue de cette approche « classique » d’un DRH ou d’un manager, ce n’est toujours pas clair, l’entreprise doit mener une enquête impartiale, contradictoire avec une méthodologie irréprochable. Rappelons, qu’en vertu de son obligation de sécurité, l’employeur ne peut pas ne rien faire.
Il faut redonner aux managers et aux DRH ce rôle qu’ils ont peut-être un peu perdu : « on va se parler et essayer de comprendre la situation et ça peut se dénouer rapidement ». On a tendance à vouloir trop encadrer, trop pousser à l’extrême le principe de précaution alors qu’on a aujourd’hui des outils qui existent.
A ce sujet, les DRH doivent absolument actualiser leur DUERP chaque année et prendre soin d’intégrer ces nouveaux sujets. Notons que les sanctions ont été alourdies en l’absence ou en cas d’insuffisance du DUERP pour les entreprises de 11 salariés et plus. Nombre d’entreprises ne l’actualisent pas car c’est un document très technique qui implique de connaître parfaitement l’opérationnalité et ses conditions d’emploi. Face à la progression du contentieux sur le harcèlement moral, les DRH sont mieux armés lorsqu’ils ont tous leurs outils à jour et bien construits.
Camille Sparfel : La cour d’appel de Paris vient de dire, par deux arrêts du 21 mai 2026, que l’employeur doit informer et consulter le CSE à toutes les étapes de la mise en place de l’intelligence artificielle au sein de l’entreprise même lorsqu’elle teste un outil puisqu’il y a des équipes dont le travail peut être modifié. La difficulté pour les entreprises est d’évaluer l’impact sur les conditions de travail. En effet, certains métiers utilisent déjà l’IA depuis très longtemps et l’introduction d’un nouvelle version de l’outil IA ne change peut-être pas leurs conditions de travail. Si le climat social est bon dans l’entreprise, cela ne coûte pas grand-chose de consulter les représentants du personnel sur ce sujet-là ou, en tous les cas, de l’intégrer dans les consultations régulières.
