La vie privée du salarié est protégée, y compris au temps et au lieu de travail (arrêt du 2 octobre 2001). Les échanges entre collègues, même destinés à demeurer confidentiels, ne sont toutefois pas tous couverts par cette protection et peuvent, dans certains cas, être retenus à l’appui d’une procédure disciplinaire. Tout dépend, comme l’illustrent deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 23 septembre 2026, des circonstances dans lesquelles ces échanges ont eu lieu et de leur contenu.
Ces deux affaires concernent des salariées licenciées pour faute grave en raison de propos tenus entre collègues.
La première (n° 25-14.348) implique une juriste d’un cabinet d’avocats ayant tenu, au cours de son travail, notamment lors de réunions ou de formations, des propos dénigrants, critiques voire injurieux envers sa hiérarchie et d’autres salariés sur la messagerie instantanée Discord mise à disposition par l’employeur pour favoriser les échanges au sein du cabinet. Cette plateforme permet, depuis un compte personnel, d’échanger dans des « salons de discussion » accessibles aux membres admis sur un serveur ou individuellement, en dehors de celui-ci.
La seconde (n° 25-14.347) vise une responsable comptable et administrative ayant tenu avec deux collègues, dans la salle de pause qui n’était séparée des bureaux voisins que par une cloison peu épaisse, des propos discriminants et haineux envers plusieurs salariés et dirigeants. Entendus depuis un bureau adjacent par l’une des personnes visées, ces propos avaient eu d’importantes répercussions sur la santé de plusieurs collaborateurs, entraînant la saisine du médecin du travail et l’ouverture d’une enquête interne.
Dans les deux cas, les salariées ont contesté leur licenciement en invoquant une atteinte à leur vie privée. Elles n’ont toutefois obtenu gain de cause ni devant la cour d’appel, ni devant la Cour de cassation.
Dans le premier arrêt, la salariée reprochait à l’employeur d’avoir accédé au compte personnel Discord de son interlocutrice pour récupérer leurs conversations échangées en dehors du serveur créé par le cabinet et de les avoir utilisées à l’appui de son licenciement. Selon elle, ces messages, échangés via leur compte personnel et sur le ton de la confidence, étaient nécessairement privés et ne pouvaient pas justifier un licenciement disciplinaire. La cour d’appel a toutefois écarté cette argumentation et validé le licenciement pour faute grave. Un verdict confirmé par la Cour de cassation.
Pour rejeter le pourvoi de la salariée, la Haute juridiction rappelle que si le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée, laquelle implique notamment le secret des correspondances (arrêt du 12 octobre 2004), l’employeur peut consulter les fichiers et messages électroniques adressés ou reçus à l’aide de l’outil informatique mis à disposition pour les besoins de son travail lorsqu’ils ne sont pas identifiés comme personnels, et les utiliser à des fins disciplinaires s’ils ne relèvent pas de la vie personnelle.
► La Cour de cassation juge de longue date que les messages envoyés depuis la messagerie professionnelle et non identifiés comme personnels sont présumés professionnels et peuvent être ouverts par l’employeur, même en l’absence du salarié (arrêt du 18 octobre 2011). Si leur contenu est en rapport avec l’activité professionnelle, ils peuvent être invoqués à l’appui d’une sanction disciplinaire (arrêt du 2 février 2011).
Or, en l’occurrence, il ressort des constatations de la cour d’appel que les messages litigieux avaient été échangés via la messagerie instantanée mise à disposition par l’employeur sur l’ordinateur professionnel et n’étaient pas identifiés comme personnels : ils étaient donc, selon la chambre sociale, présumés professionnels et pouvaient être consultés par l’employeur sans porter atteinte à la vie privée de la salariée. En outre, dans la mesure où ils avaient été échangés avec une autre salariée au cours de leur travail, portaient sur l’activité du cabinet et visaient des personnes y travaillant, ils étaient liés à l’activité professionnelle. Ils pouvaient ainsi être retenus à l’appui d’une procédure disciplinaire, et ce même si, comme le soutenait la salariée, les messages n’avaient pas vocation à être exprimés publiquement.
La Cour de cassation retient une solution similaire dans la seconde espèce. La salariée soutenait ici qu’une conversation tenue entre collègues dans la salle de pause, qui était destinée à demeurer privée, ne pouvait pas être retenue pour justifier son licenciement pour faute grave.
La cour d’appel, dont le raisonnement est confirmé par la Cour de cassation, a toutefois validé le licenciement. Selon la Haute juridiction, compte tenu de l’endroit où la conversation s’était tenue et de la teneur des propos échangés, celle-ci ne relevait pas de la sphère privée de la salariée. En effet, non seulement les propos litigieux, qui concernaient des membres de l’entreprise et avaient engendré des conséquences au sein de celle-ci, étaient liés à la vie professionnelle, mais ils avaient également été tenus sur le lieu de travail, dans une pièce que la salariée savait être peu isolée, cette dernière ayant elle-même reconnu que l’une des personnes visées avait dû les entendre. Il importait peu, à cet égard, que les propos n’aient pas été destinés à être rendus publics ou que la salariée n’ait pas voulu être entendue par la personne visée : pour la chambre sociale, ces derniers pouvaient être retenus à l’appui d’une procédure disciplinaire.
► La volonté de maintenir des propos dans un cadre privé est un élément pris en compte pour apprécier leur caractère privé. La Cour de cassation a par exemple jugé que des courriels au contenu raciste et xénophobe envoyés via la messagerie professionnelle ne pouvaient pas fonder un licenciement disciplinaire dès lors qu’il s’agissait de messages privés, non voués à être rendus publics (arrêt du 6 mars 2024). Cette volonté ne suffit toutefois pas, à elle seule, à exclure toute sanction disciplinaire.
