Quelles sont les grandes lignes du congé supplémentaire de naissance : quels parents peuvent en bénéficier, quelle durée et quelles conditions d’ouverture du droit ?
Le congé supplémentaire de naissance constitue l’une des principales nouveautés de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. À l’origine, le gouvernement envisageait une entrée en vigueur en 2027. Mais les parlementaires ont finalement avancé la date au 1er juillet 2026, ce qui a nécessité une mise en œuvre accélérée. Les organismes chargés du versement des indemnités journalières, la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM) et la Mutualité sociale agricole (MSA), avaient d’ailleurs rapidement alerté sur les difficultés opérationnelles que représentait ce calendrier.
Le dispositif concerne tous les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Il s’applique également à certains enfants nés avant cette date lorsque leur naissance était initialement prévue après le 1er janvier 2026, notamment dans le cas de naissances prématurées intervenues fin 2025.
Les conditions d’ouverture sont relativement simples. Le congé est ouvert dès lors que l’enfant est concerné par le dispositif et que le salarié a intégralement épuisé ses droits au congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
Une question importante s’est rapidement posée concernant cette notion d’épuisement des droits. La Cnam et la MSA ont précisé qu’il fallait avoir pris la totalité du congé de paternité, y compris sa partie facultative, avant de pouvoir bénéficier du congé supplémentaire de naissance.
Comment ce congé s’articule-t-il avec les congés existants (maternité, paternité, adoption) ?
Le congé supplémentaire de naissance vient s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’adoption. Il doit être pris après ces différents congés.
Il est indemnisé pendant deux mois maximum, pouvant être fractionnés en deux périodes. Aucune durée intermédiaire n’est prévue : une durée de moins d’un mois ou comprise entre un et deux mois n’est pas possible. Chacun des deux parents peut en bénéficier, simultanément ou en alternance l’un avec l’autre même s’ils sont salariés de la même entreprise.
Qu’en est-il de l’articulation du congé supplémentaire de naissance et du congé parental ?
Le congé parental, lui, continue d’exister et reste indemnisé par la Caisse d’allocations familiales. Selon les situations, le congé supplémentaire de naissance peut être pris avant ou après un congé parental, mais cette articulation soulève plusieurs difficultés pratiques.
Le congé parental n’est ouvert qu’une seule fois pour chaque naissance. Ainsi, un parent qui interrompt son congé parental pour bénéficier du congé supplémentaire de naissance risque de ne plus pouvoir reprendre ensuite son congé parental. Tout dépend donc de la durée initialement prévue pour ce dernier.
Par ailleurs, le congé supplémentaire de naissance est soumis à une limite temporelle : il doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance de l’enfant, sauf exceptions prévues notamment en cas d’hospitalisation du nouveau-né ou de naissance d’un troisième enfant, situations dans lesquelles ce délai peut être prolongé.
Pour les enfants nés au début de l’année 2026, avant l’entrée en vigueur du dispositif, certaines familles peuvent donc se retrouver dans une situation délicate. Si le congé parental dépasse déjà le délai maximal de neuf mois, le bénéfice du congé supplémentaire de naissance devient impossible.
Il convient également de rappeler que le congé parental peut être pris jusqu’aux trois ans de l’enfant, avec une indemnisation beaucoup plus faible, 459, 69 euros par mois.
Comment le montant de l’indemnisation sera-t-il calculé, et pourquoi le législateur a-t-il opté pour un mécanisme dégressif (70 % puis 60 %) plutôt qu’un maintien identique à l’image du congé maternité ?
Le choix d’une indemnisation dégressive répond avant tout à une contrainte budgétaire. Il s’agit d’un dispositif coûteux pour les finances publiques et le législateur a souhaité en limiter le coût.
Les indemnités sont versées par l’Assurance maladie ou la MSA. Le code du travail n’impose aucun maintien de salaire par l’employeur. En revanche, certaines entreprises choisissent déjà, par accord collectif ou par décision unilatérale, de compléter cette indemnisation afin d’assurer un maintien à 100 % de la rémunération.
Concrètement, le salarié percevra 70 % de l’indemnité journalière (IJ) maternité ou paternité pour le premier mois, puis 60% de l’IJ maternité ou paternité durant le second.
Le calcul est effectué selon les mêmes règles que les indemnités journalières du congé maternité ou paternité : il repose sur les trois derniers mois de salaire, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 euros en 2026. Concrètement, l’IJSS maximale brute pour le congé supplémentaire de naissance s’établit donc à 72,81 euros pour le premier mois et à 62,41 euros pour le second mois.
Pour les rémunérations supérieures au plafond de la sécurité sociale, l’indemnisation sera mécaniquement plafonnée à ces montants.
Quelles obligations concrètes incomberont aux employeurs ?
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit adresser par lettre recommandée une demande à son employeur, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai est réduit à 15 jours dans certaines situations, notamment lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité, dans le mois suivant la naissance.
L’employeur ne peut ni refuser ni reporter ce congé dès lors que le salarié remplit les conditions légales. Son rôle consiste essentiellement à accuser réception de la demande et à accomplir les formalités déclaratives.
Comme pour tout arrêt indemnisé par la Sécurité sociale, l’employeur doit transmettre un signalement d’événement via la DSN dans un délai de cinq jours, puis reprendre les informations dans la DSN mensuelle.
Une période transitoire est toutefois prévue. Jusqu’à la fin du mois de septembre, les organismes ne sont pas encore pleinement en mesure de traiter les signalements DSN. Les employeurs doivent donc également compléter un fichier Excel spécifique disponible sur le portail Net-entreprises. Ce document reprend de nombreuses informations : date de naissance de l’enfant, éventuel allongement du congé maternité, dates du congé supplémentaire de naissance, etc.
Ce fichier transitoire devrait être allégé à compter d’octobre, lorsque les organismes pourront recevoir les signalements DSN. Il pourrait néanmoins rester utilisé jusqu’à la prochaine évolution du cahier technique de la DSN, attendue au plus tôt en 2028.
Enfin, sur le plan de la paie, l’employeur devra gérer le maintien éventuel du salaire, la subrogation s’il la met en place, ainsi que le paramétrage des nouvelles rubriques dédiées à cette absence.
Quels risques juridiques en cas de refus ou de restriction de l’employeur ?
Les risques contentieux sont réels. Refuser ou différer un congé supplémentaire de naissance pourrait être analysé comme une discrimination liée à la situation familiale.
La jurisprudence existante sur le congé parental est d’ailleurs éclairante. La Cour de cassation a déjà jugé à plusieurs reprises que le non-respect par le salarié du délai de prévenance ne le privait pas de son droit au congé parental. C’est par exemple le cas dans l’arrêt du 18 septembre 2024, le non-respect du délai de prévenance ne prive pas le salarié de son droit au congé parental.
Il est donc probable que les juges adoptent la même approche pour le congé supplémentaire de naissance. Les employeurs ont donc tout intérêt à faire preuve de vigilance et à éviter toute restriction injustifiée.
Quelles seront les principales incidences de ce nouveau congé sur la gestion de la paie ? Quels points de vigilance les responsables paie devront-ils anticiper ?
Les responsables paie devront avant tout vérifier que cette nouvelle absence est correctement paramétrée dans leur logiciel de paie et que les déclarations DSN, qu’elles soient événementielles ou mensuelles, sont correctement transmises.
Ils devront également s’assurer que les informations demandées dans le fichier Excel transitoire sont complétées et déposées sur le portail Net-entreprises.
L’autre sujet majeur concerne le maintien de salaire. Chaque employeur est libre d’aller au-delà de l’indemnisation légale, soit par décision unilatérale, soit, de manière plus sécurisée, via un accord collectif d’entreprise ou de branche.
Nous observons d’ailleurs que certaines organisations syndicales portent déjà des revendications en ce sens. Plusieurs entreprises envisagent d’utiliser ce nouveau congé comme un levier de leur politique sociale et de leur marque employeur, en proposant des conditions plus favorables que le minimum prévu par la loi.
