L’employeur est tenu d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, notamment par le biais de la formation professionnelle. Par un arrêt publié du 17 juin 2026, la Cour de cassation décide d’ajouter, à la liste des manquements imposant au salarié de prouver l’existence d’un préjudice pour être indemnisé, le non-respect par l’employeur de son obligation de formation.
Dans cette affaire, un salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de diverses demandes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat. Il soutient notamment que son employeur a manqué à son obligation de formation, au motif qu’il n’a bénéficié que d’une seule formation professionnelle en 28 années d’emploi, et réclame une indemnisation à ce titre.
La cour d’appel rejette ses demandes, jugeant que l’intéressé ne justifie d’aucun préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de formation. Son raisonnement est validé par la Cour de cassation.
L’article L 6321-1 du code du travail met à la charge de l’employeur une obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail. L’un des moyens pour satisfaire à l’obligation est de proposer des formations dans le cadre du plan de développement des compétences (arrêt du 5 juin 2013 ; arrêt du 18 juin 2014).
Selon le salarié, le seul constat du manquement de l’employeur à son obligation de formation et à son obligation de maintenir la capacité du salarié à occuper un emploi ouvre donc droit à réparation. Il est vrai que, jusqu’à présent, la Haute Cour jugeait que le manquement à son obligation de formation par l’employeur constituait nécessairement un préjudice pour le salarié : jugé ainsi en l’absence de formation pendant 16 ans (arrêt du 5 juin 2013) ou lorsque seulement deux formations ont été proposées en huit ans (arrêt du 5 octobre 2016).
► Depuis 2007, la Cour de cassation considère que le manquement à l’obligation de formation peut être à l’origine d’un préjudice à part entière, distinct de celui résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et affectant ses chances de retrouver un emploi à la suite de la rupture de son contrat (arrêt du 23 octobre 2007).
Par sa décision du 17 juin 2026, la chambre sociale revient sur le principe du préjudice automatique en cas de méconnaissance de l’obligation de formation et rejette le pourvoi.
Elle rappelle, tout d’abord, le principe général adopté en 2016 : l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.
Elle l’applique ensuite à l’obligation de formation en donnant raison aux juges du fond qui, après avoir reconnu le manquement de l’employeur à son obligation pour n’avoir inscrit le salarié qu’à une seule formation pendant 28 ans, ont rejeté la demande de réparation du salarié ne rapportant pas la preuve de l’existence d’un préjudice.
► Le revirement a semble-t-il été amorcé en 2018. En effet, dans un arrêt inédit, la chambre sociale avait déjà retenu que le non-respect par l’employeur de son obligation de formation n’ouvrait droit à réparation que sous réserve de la démonstration d’un préjudice par le salarié (arrêt du 3 mai 2018).
Depuis 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation est revenue sur sa jurisprudence antérieure dite du « préjudice nécessaire », qui déduisait de la plupart des manquements de l’employeur à ses obligations légales ou conventionnelles l’existence d’un préjudice ouvrant droit pour le salarié à réparation indemnitaire.
La Haute Cour a ainsi abandonné progressivement cette notion de préjudice « automatique », tout d’abord concernant la non-remise des documents de fin de contrat de travail (arrêt du 13 avril 2016), puis dans de nombreuses hypothèses, par exemple en présence d’une clause de non-concurrence illicite (arrêt du 25 mai 2016), en cas de non-paiement des heures supplémentaires (arrêt du 29 juin 2017), en l’absence de mention de la convention collective applicable sur le bulletin de paie (arrêt du 17 juin 2016), de système destiné à contrôler la durée du travail et manquement à l’obligation de sécurité en résultant (arrêt du 20 septembre 2017) ou de visite médicale d’embauche (arrêt du 4 novembre 2016) ou périodique (arrêt du 12 décembre 2018).
► Toutefois, la Haute Cour a maintenu la règle du préjudice nécessaire dans certaines hypothèses, notamment en présence de normes de droit européen qui ont un effet direct en droit interne. Il en est ainsi en cas de perte de façon injustifiée de son emploi par le salarié (arrêt du 13 septembre 2017), de dépassement de la durée maximale quotidienne (arrêt du 11 mai 2023) ou hebdomadaire de travail (arrêt du 26 janvier 2022), de non-respect du temps de pause quotidien (arrêt du 4 septembre 2024) ou de travail d’un salarié pendant un arrêt maladie ou un congé maternité (arrêt du 4 septembre 2024).
