Alors que l’échéance fixée par l’Union européenne pour la transposition de la directive sur la transparence salariale était le 7 juin, le gouvernement poursuit ses arbitrages. Après une première version présentée le 6 mars, le ministre du travail a transmis aux partenaires sociaux, le 4 juin, une seconde mouture du projet de loi destiné à renforcer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Invité de France 2, le 5 juin, le ministre du travail Jean-Pierre Farandou a annoncé que « le projet de loi sera transmis au Conseil d’Etat au plus tard le 7 juin, avec l’objectif d’une adoption « avant la fin de l’année ».
Le texte, qui compte 24 pages et 22 articles, ne se limite pas au secteur privé. Il étend également certaines dispositions aux agents publics, aux enseignants du privé, aux personnels publics de La Poste ainsi qu’aux fonctionnaires d’Orange. Toutefois, seul le titre Ier, composé de sept articles, concerne directement les employeurs et salariés de droit privé. Or le contenu de ce titre I a très peu évolué par rapport à la première mouture du texte.
Comme dans la première version du texte, les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seront précisés par décret, tout comme les éléments de rémunération pris en compte dans leur calcul.
Le projet confirme la création d’un indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de catégories regroupant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Cet indicateur devra être déclaré tous les trois ans dans les entreprises de 50 à 249 salariés et chaque année dans celles comptant au moins 250 salariés.
Les indicateurs seront publiés sur le site du ministère du travail et pourront également être diffusés sur celui de l’entreprise. Une exception est toutefois prévue : l’indicateur relatif aux écarts de rémunération par catégorie de travailleurs sera transmis à l’administration mais ne fera pas l’objet d’une information publique.
Le projet instaure un dispositif différencié selon les effectifs.
Dans les entreprises de 50 à 99 salariés, les obligations sont allégées. Lorsqu’un écart de rémunération moyen supérieur à un seuil fixé par décret – qui devrait être fixé à 5 % conformément à la directive – est constaté, l’employeur devra engager une négociation sur l’égalité professionnelle afin d’y remédier. A défaut d’accord, les mesures correctrices seront intégrées dans le plan d’action sur l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, un accord collectif pourra dispenser l’employeur de déclarer l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale. Le gouvernement ouvre ainsi la voie à des dérogations sur un indicateur clé de l’égalité salariale.
A partir de 100 salariés, le comité social et économique (CSE) verra ses prérogatives renforcées. Il devra être informé et consulté sur les données utilisées, les modalités de calcul et les résultats des indicateurs. En l’absence d’avis dans le délai réglementaire, celui-ci sera réputé défavorable.
Les salariés, les représentants du personnel ou les délégués syndicaux pourront également demander des explications sur les écarts constatés. L’employeur devra répondre de manière motivée. Toutefois, le projet de loi précise (et c’est nouveau par rapport à la première version) que « l’employeur n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique ».
Lorsque les écarts constatés ne pourront être justifiés par des critères objectifs indépendants du sexe, l’employeur devra mettre en œuvre des mesures correctrices dans un délai de six mois.
Celles-ci passeront par l’ouverture d’une négociation collective ou, à défaut d’accord, par l’adoption d’un plan d’action élaboré après consultation du CSE.
En cas de persistance d’au moins un écart de rémunération l’employeur devra engager une nouvelle négociation dont le calendrier est déterminé par décret ou, à défaut, devra mettre en place un plan d’action de l’employeur, après consultation du CSE.
« La négociation ou, à défaut, le plan d’action de l’employeur s’appuie sur un rapport recensant et analysant les raisons des écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dont les modalités et le calendrier de publication, ainsi que le contenu, comprenant notamment un recensement des augmentations effectuées au retour de congé maternité, sont déterminés par décret », indique le projet de loi.
Sauf stipulations prévoyant une durée inférieure, l’accord collectif aura une durée de validité de trois ans dans les entreprises d’au moins 250 salariés.
Il sera déposé auprès de l’autorité administrative. Laquelle pourra présenter des observations sur le contenu de l’accord, ou à défaut, du plan d’action. « Elle envoie simultanément copie de ses observations au CSE et aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ».
Conformément à la directive européenne, les salariés disposeront d’un droit d’accès à certaines données salariales.
Ils pourront demander à leur employeur, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, des informations sur la rémunération moyenne des salariés appartenant à leur catégorie professionnelle, ventilée par sexe. L’employeur devra répondre par écrit (dans les deux mois selon la directive). Les modalités de calcul et de transmission de ces données seront précisées par décret.
L’employeur devra informer chaque salarié, chaque année, de l’existence de ce droit. Le non-respect de cette obligation pourra être sanctionné par une amende pouvant atteindre 450 euros.
Des garde-fous sont toutefois prévus afin de préserver la confidentialité des rémunérations individuelles lorsque les effectifs de la catégorie concernée sont trop faibles.
Le projet prévoit un dispositif de sanctions administratives en cas de manquement aux obligations déclaratives.
L’amende pourra atteindre 1 % de la masse salariale. En cas de récidive dans les cinq années suivant une première sanction, le montant pourra être porté à 2 % des rémunérations versées.
Le texte introduit également plusieurs mesures destinées à renforcer la transparence salariale dès la phase de recrutement.
L’article 4 du projet de loi prévoit que les employeurs ne pourront plus demander aux candidats des informations sur leur historique de rémunération. Les offres d’emploi devront mentionner une estimation du salaire proposé ainsi que les dispositions conventionnelles applicables à sa détermination.
Lorsque le recrutement ne passe pas par une offre d’emploi formalisée, ces informations devront être communiquées par écrit avant ou pendant l’entretien.
Le projet interdit en outre toute clause empêchant un salarié de communiquer des informations relatives à sa rémunération.
Le gouvernement propose également de revoir la notion de « travail de valeur égale ».
Outre les compétences professionnelles, devront désormais être pris en compte, selon l’article 6, les compétences non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail ainsi que la charge physique ou mentale associée au poste.
Les catégories de salariés exerçant un travail de valeur égale devront être définies par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, l’employeur pourra procéder à cette classification par décision unilatérale après consultation du CSE, pour une durée maximale de trois ans.
Les partenaires sociaux des branches disposeront de six mois après la promulgation de la loi pour engager les négociations nécessaires.
Le projet de loi renforce également les règles probatoires dans les contentieux liés à la transparence salariale.
Lorsqu’un salarié invoquera une discrimination fondée sur le non-respect des nouvelles obligations, il reviendra à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le gouvernement prévoit une application échelonnée du dispositif.
Les principales dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard dans l’année suivant la promulgation de la loi.
Certaines obligations bénéficieront toutefois de délais supplémentaires. Ainsi, la déclaration du nouvel indicateur relatif aux écarts de rémunération entre salariés exerçant un travail de valeur égale pourra être reportée jusqu’à trois ans pour les entreprises de 100 à 149 salariés et jusqu’à six ans pour celles de 50 à 99 salariés.
