Les entreprises européennes avancent en ordre dispersé face à la future directive sur la transparence salariale. C’est le constat dressé par une étude du cabinet Robert Walters du 7 mai qui met en lumière d’importantes différences de préparation selon les pays. Entre retard opérationnel, incertitudes réglementaires et difficultés d’interprétation du texte, de nombreuses organisations reconnaissent ne pas être en mesure d’appliquer les nouvelles règles européennes dans les délais prévus.
Selon l’enquête, l’Allemagne figure parmi les pays les plus en difficulté : 82 % des entreprises interrogées estiment ne pas être prêtes à mettre en œuvre la directive. La situation est également préoccupante en France, où plus d’une organisation sur deux (54 %) doute de pouvoir respecter les délais, tandis que 55 % n’ont pas encore engagé de travaux de mise en conformité.
À l’inverse, la Belgique apparaît plus avancée, bénéficiant d’un cadre juridique déjà partiellement aligné avec les principes de transparence salariale. L’Espagne accuse, elle aussi, un retard important : 91 % des entreprises déclarent ne disposer d’aucune politique de transparence salariale. Les Pays-Bas occupent une position intermédiaire, avec 53 % des entreprises se disant « pas du tout prêtes » à appliquer la directive.
Pour Jose Bokhorst, PDG Europe du Nord chez Robert Walters, ces écarts traduisent une Europe RH à plusieurs vitesses. « Les entreprises ne partent pas du même point, tant en termes d’exposition réglementaire que de préparation interne », explique-t-il. Dans certains pays, comme la Belgique, les employeurs disposent déjà de pratiques structurées en matière d’équité salariale. À l’inverse, d’autres marchés restent confrontés à une forte incertitude réglementaire et à l’absence de cadres internes solides.
Au-delà du niveau de préparation, l’étude révèle un déficit important de compréhension des futures obligations. En France, seules 36 % des entreprises perçoivent positivement la directive, tandis qu’une large majorité peine encore à mesurer ses conséquences concrètes. En Allemagne, 55 % des organisations reconnaissent manquer de visibilité sur les implications du texte. Même constat en Espagne, où plus d’une entreprise sur deux ne sait pas comment appliquer la directive à ses processus internes.
Les interrogations portent notamment sur la définition du « travail de valeur égale », les critères objectifs de rémunération ou encore les modalités de communication des données salariales. Aux Pays-Bas, 40 % des entreprises déclarent ne pas savoir quoi penser de la directive, signe d’une incertitude généralisée davantage que d’une opposition de principe.
« La directive reste difficile à interpréter pour de nombreuses organisations », souligne Jose Bokhorst. Selon lui, les entreprises ont besoin d’un accompagnement opérationnel et de lignes directrices claires pour anticiper les changements à venir plutôt que de les subir.
Au-delà de la conformité réglementaire, la directive pourrait profondément transformer les pratiques de recrutement et de gestion des talents. L’obligation d’une plus grande transparence sur les rémunérations répond à une attente croissante des candidats, de plus en plus nombreux à vouloir connaître le salaire proposé avant même de postuler.
Cette évolution pourrait également rebattre les cartes des négociations salariales, notamment pour les profils qui négocient historiquement moins leur rémunération, comme les femmes. Pour les entreprises, la transparence salariale devient ainsi un enjeu de marque employeur autant qu’un impératif juridique.
« Les entreprises qui se préparent dès maintenant gagneront en confiance interne, en compétitivité et en attractivité », estime Jose Bokhorst. À l’inverse, celles qui tarderont à adapter leurs pratiques pourraient se retrouver fragilisées dans un contexte de tensions sur le marché de l’emploi.
