Pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation s’est prononcée sur la question de savoir si un salarié mis successivement à disposition d’une même entreprise utilisatrice, d’abord par une entreprise de travail temporaire, puis par un groupement d’employeurs pouvait se prévaloir de l’article L.1251-40 du code du travail pour obtenir la requalification de l’ensemble de la relation de travail en contrat à durée indéterminée (CDI) à l’égard de l’entreprise utilisatrice.
En l’espèce, un salarié avait été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice par une ETT dans le cadre de deux contrats d’intérim, l’un pour le motif d’accroissement temporaire d’activité, l’autre pour remplacement de salariés absents. Après une interruption de plus d’un an, il avait été mis à nouveau à disposition de la même entreprise utilisatrice mais par un groupement d’employeurs auquel il était lié par un CDD pour remplacer un salarié absent.
Contestant le caractère temporaire de la première mission d’intérim, il avait demandé la requalification de l’ensemble de la relation de travail auprès de l’entreprise utilisatrice sur le fondement de l’article L.1251-40, estimant qu’il n’y avait pas lieu de tenir compte du cadre juridique applicable (intérim ou mise à disposition dans le cadre du groupement d’employeurs).
► Pour mémoire, l’article L.1251-40 du code du travail ouvre au salarié intérimaire la possibilité de solliciter la requalification de son contrat en CDI à compter du premier jour de mission, lorsque l’entreprise utilisatrice méconnaît les dispositions qu’il énumère. En l’espèce, le salarié, contestant la réalité de l’accroissement temporaire d’activité invoqué dans son premier contrat d’intérim, sollicitait cette requalification à compter du 1er jour de la mission qu’il estimait irrégulière.
La cour d’appel avait fait droit à sa demande. A tort.
Pour la Cour de cassation, c’est l’occasion de préciser que l’article L.1251-40 du code du travail n’est pas applicable au salarié mis à disposition par un groupement d’employeurs. Ce texte, selon elle, n’a pas vocation à s’appliquer à cette situation. Les groupements d’employeurs obéissent à un régime spécifique distinct, organisé par l’article L.1253-1 du même code.
Elle en conclut qu’un salarié mis à disposition d’une même entreprise successivement par une entreprise de travail temporaire puis par un groupement d’employeurs ne peut prétendre à une requalification en contrat à durée indéterminée à l’égard de l’entreprise utilisatrice qu’au titre du contrat de mission conclu avec l’entreprise de travail temporaire.
En d’autres termes, la requalification en CDI ne peut pas porter sur l’ensemble de la relation de travail lorsque les mises à disposition interviennent selon des modalités distinctes. Elle est limitée à la seule période relevant du travail temporaire.
► On notera que la Cour de cassation a fait une lecture stricte de l’article L.1251-40 du code du travail. Elle n’a pas suivi l’avocat général, qui lui proposait « d’examiner l’ensemble des différentes relations de travail intervenues entre la même société utilisatrice et le même salarié comme une unique relation de travail globale » . A défaut cela « laisserait à la société utilisatrice la possibilité d’envisager successivement tous les cadres possibles de contrats précaires (contrat d’intérim, contrat avec un groupement d’employeurs, CDD directement conclus avec le salarié), sans contrôle quant à la finalité réellement poursuivie par ces différentes embauches et notamment sans que puisse être vérifié si leur objet ne permettait pas, en réalité, de pourvoir « durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice », lui permettant ainsi de contourner l’objectif du législateur de limiter le recours à des contrats précaires ».
Le contrat de mise à disposition doit comporter notamment le terme de la mission, et le cas échéant, si le contrat est à terme précis, une clause prévoyant la possibilité de l’avancer ou de le reporter dans les conditions fixées à l’article L.1251-30 du code du travail. Cet aménagement du terme, couramment appelé période de souplesse, vise à permettre à l’entreprise utilisatrice d’ajuster, à la marge, la fin de la mission à ses besoins.
Dans un arrêt du 18 février 2026, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois, sur l’articulation entre période de souplesse et renouvellement du contrat de mission. Elle juge ainsi que le renouvellement de ce contrat ne peut pas intervenir au cours de la période de souplesse prévue dans le contrat initial, sous peine de requalification de la relation de travail en CDI.
Dans cette affaire, un intérimaire a été mis à disposition d’une société par contrat de mission du 21 avril au 19 mai 2017, renouvelé du 20 mai au 23 juillet 2017 pour accroissement temporaire d’activité. Le contrat initial comportait une clause de souplesse du 15 au 26 mai 2017, laquelle a été mise en œuvre. L’ETT a mis fin à la mission d’intérim en juillet 2017 après que le salarié a été victime d’un accident du travail. En février 2019, ce dernier a saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la requalification de la relation contractuelle en CDI à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, aux motifs, notamment, que l’avenant de renouvellement a été établi le lendemain du terme initialement prévu au premier contrat.
Après avoir été débouté en première instance, le salarié a obtenu gain de cause devant la cour d’appel. Considérant que l’utilisation de la période de souplesse interdisait à l’entreprise utilisatrice de renouveler le contrat, celle-ci a jugé que le second contrat était irrégulier et a prononcé sa requalification en CDI (cour d’appel d’ Aix-en-Provence 20 septembre 2024 n° 20/03910).
À l’appui de son pourvoi, l’entreprise utilisatrice soutenait que l’article L 1251-30 du Code du travail, qui prévoit la possibilité d’aménager le terme du contrat de mission, n’interdit pas son renouvellement si celui-ci intervient au cours de la période de souplesse prévue dans le contrat initial. Pour elle, dès lors que le dernier jour de la première mission, période de souplesse incluse, dépassait le premier jour de l’avenant de renouvellement, celui-ci avait bien été signé avant le terme du premier contrat.
La chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi. Pour elle, l’insertion dans un contrat de mission d’une clause prévoyant l’éventualité, dans certaines limites, de l’avancement ou du report de son terme est sans incidence sur la nécessité, pour assurer la régularité de son renouvellement, de stipuler dans ce contrat les conditions de ce renouvellement ou de conclure un avenant le prévoyant qui soit soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel : dès lors que le contrat de mission signé le 21 avril 2017 comportait un terme précis fixé au 19 mai 2017 et une clause dite « de souplesse » prévoyant l’éventualité d’un aménagement du terme du 15 au 26 mai 2017, et qu’un nouveau contrat de mission avait été signé le 20 mai 2017, ce deuxième contrat, signé durant la période de report, au-delà de la date du terme initialement prévu, était irrégulier, et la relation de travail devait être requalifiée en CDI.
En l’espèce, le premier contrat de mission ne prévoyait pas les conditions de son renouvellement. Dès lors, celui-ci devait, pour être régulier, faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu, soit avant le 19 mai 2017, peu important l’existence d’une clause de souplesse.
► La chambre sociale qui se prononce sur ce point pour la première fois valide la position du ministère du travail pour lequel le contrat de travail temporaire dont le terme a été aménagé ne peut pas faire l’objet d’un renouvellement (Circ. DRT 90/18 du 30-10-1990 n° 2.2.2). La chambre sociale semble avoir suivi l’avis de l’avocate générale référendaire rendu dans cette affaire. Pour elle, en effet, dès lors que l’article L 1251-30 du code du travail évoque « le terme de la mission », celui-ci peut certes être aménagé ponctuellement, mais la relation de travail prend fin. Avec l’article L 1251-35, au contraire, la fin du contrat est repoussée ; en utilisant comme expression « le terme initialement prévu », cet article n’envisage pas le renouvellement du contrat dont le terme a été aménagé. Ainsi, en pratique, pour l’avocate générale, période de souplesse et renouvellement s’excluent l’un l’autre lorsqu’ils viennent en concurrence au terme du premier contrat ; en revanche, dès lors que la période de souplesse marque la fin du contrat, elle peut intervenir à l’issue d’un renouvellement, si celui-ci n’est pas réitéré. Dans ce cas, renouvellement et aménagement du contrat sont cumulables. Cette analyse rejoint celle de l’administration, qui considère que, lorsque le contrat de travail temporaire a été renouvelé, il peut être procédé, à l’issue de la période de renouvellement, à un aménagement du terme ; dans ce cas, les possibilités d’aménagement du terme du contrat doivent être appréciées compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement compris (circulaire DRT 90/18 du 30 octobre 1990 n° 2.3.2).
Autrement dit, avec la possibilité désormais prévue par le code du travail de procéder à deux renouvellements (au lieu d’un seul à l’époque des faits soumis à la Cour) ou de plusieurs renouvellements autorisés par accord de branche étendu, c’est à l’issue du dernier renouvellement possible que la période de souplesse pourrait être utilisée.
