L’article L. 1331‑2 du code du travail institue une interdiction d’ordre public à laquelle aucune stipulation (contrat de travail, accord collectif, règlement intérieur, etc.) ne peut déroger : les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite et le non-respect de cette interdiction est par ailleurs puni d’une amende de 3 750 € (C. trav., art. L. 1334-1). De ce principe, il résulte qu’un employeur ne peut sanctionner le comportement fautif d’un salarié par une retenue sur salaire (Cass. soc., 19 nov. 1997, n° 95-44.309), ni par une réduction ou une suppression de prime (Cass. soc., 11 oct. 2000, n° 98-45.491) comme le rappelle un arrêt du 21 janvier 2026.
Dans cette affaire, un rugbyman professionnel voit son CDD résilié pour faute grave après avoir fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires, dont notamment :
– un avertissement pour avoir fait, à sa sortie de terrain sur carton jaune, des doigts d’honneur à des personnes présentes dans la tribune et face aux caméras diffusant la rencontre en direct à la télévision ;
– une mise à pied pour s’être maintenu sur son lieu de travail en état d’ébriété et avoir uriné sur le stade.
Son contrat de travail prévoyait le versement d’une prime mensuelle d’éthique, attribuée sous réserve du respect de conditions fixées. Cette prime n’était due qu’en l’absence de tout comportement contraire à l’éthique du sport (tel que des actes de violence, la possession ou l’utilisation de produits prohibés…) ou de tout autre agissement pouvant nuire à l’image du club. Compte tenu des deux événements évoqués ci-dessus, l’employeur n’avait pas versé ladite prime : les conditions contractuelles d’attribution n’ayant pas été remplies. C’est ainsi que le salarié conteste dans le cadre de sa saisine prud’homale le non-versement de cette prime.
Débouté en première instance puis en appel, le salarié se pourvoit en cassation. Les juges du fond avaient estimé que les sanctions disciplinaires prononcées à son encontre étaient justifiées et proportionnées aux fautes reprochées, lesquelles étaient susceptibles de nuire à l’image du club, de sorte qu’elles justifiaient la non-attribution de la prime d’éthique sans que ceci constitue une sanction.
Une analyse censurée par la Cour de cassation (pourvoi n° 24-14.688). Au visa de l’article L. 1331-2 du code du travail, elle rappelle l’interdiction des amendes et, plus largement, de toute sanction pécuniaire. Or, en constatant que « le défaut de paiement de la prime d’éthique était justifié par des sanctions que l’employeur avait appliquées en raison de faits qu’il considérait comme fautifs », les juges du fond n’ont pas tiré les conséquences légales de leurs constatations et n’ont pas respecté l’article précité. La question n’était donc pas de savoir si les conditions contractuelles d’attribution de la prime étaient réunies, mais de déterminer si le défaut de paiement de la prime constituait une réaction à un comportement fautif du salarié. Dès lors que la privation de la prime est liée à une faute, elle revêt la nature d’une sanction pécuniaire prohibée. C’est sur ce fondement que la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et renvoie l’affaire devant une autre juridiction.
Remarque : sous réserve des règles d’ordre public, la liberté contractuelle demeure en matière de rémunération. Lorsqu’une clause conventionnelle institue le versement d’une prime, elle peut en définir librement les conditions d’attribution et de calcul — qu’il s’agisse d’objectifs à atteindre, d’une condition de présence dans l’entreprise ou de tout autre critère pertinent. Encore faut-il que ces critères reposent sur des éléments objectifs et ne se transforment pas en sanctions disciplinaires déguisées, telles que l’exigence d’une absence de faute grave (Cass. soc., 11 févr. 2009, n° 07-42.584). Pour rappel, l’employeur ne peut prononcer des sanctions ayant un effet direct sur le salaire. Seules sont admises les sanctions à incidence pécuniaire indirecte (mise à pied, rétrogradation), les retenues strictement proportionnées aux absences, et les clauses de responsabilité ou pénales visant à indemniser un dommage réel ou à encadrer une obligation contractuelle, notamment en matière de non-concurrence.
