Comme le rapportent des témoignages qui fleurissent dans la presse, certains recruteurs demandent à des candidates à l’emploi de montrer le contenu de leur sac à main durant l’entretien. Ce « test du sac à main » viserait à tester leur prétendu sens de l’organisation. Dans une question écrite posée à la ministre du travail le 9 octobre 2025 [qui était alors Astrid Panosyan-Bouvet à cette date], une sénatrice s’interroge sur la licéité de telles pratiques.
Dans sa réponse publiée au Journal officiel du Sénat le 19 février, le ministère du travail précise que le cadre juridique existant sanctionne déjà une telle pratique, qui est illicite.
Comme l’affirme le ministère du travail, ce type de test n’est pas conforme avec le principe même de l’entretien de recrutement, qui vise à évaluer les aptitudes professionnelles des candidats. Les articles L.1221-6 à L.1221-9 du code du travail précisent en effet que les informations demandées lors du recrutement :
- doivent avoir un rapport direct avec la « capacité à occuper l’emploi proposé » ou « les aptitudes professionnelles du candidat » ;
- doivent présenter un « lien direct et nécessaire » avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ;
- doivent être « pertinentes » au regard de la finalité poursuivie.
Enfin, tout dispositif de recrutement doit être porté à la connaissance du candidat préalablement. Cela exclut donc les tests réalisés « par surprise ».
Le « test du sac à main » s’inscrit dans les pratiques de recrutement présentées comme une façon de mesurer les « soft skills » des candidats. Elles reposent parfois sur des méthodes ésotériques ou pseudoscientifiques (astrologie, graphologie). D’autres plus extravagantes, comme le « test de la chaise bancale », semblent viser à tester les limites des candidats, plus que leurs compétences.
Dans son « Guide du recrutement 2023 », la Cnil avait précisé que les méthodes dont la validité scientifique est contestée dans le monde académique ne sont pas pertinentes dans le cadre d’un recrutement.
Comme le rappelle le ministère du travail, le lien entre le contenu d’un sac à main et le sens de l’organisation au travail n’est ni direct, ni nécessaire.
Cette méthode est également jugée intrusive par le ministère du travail, qui rappelle qu’elle porte atteinte au droit à la vie privée du salarié protégé par l’article L.1121-1 du code du travail, et que cette atteinte n’est en l’espèce pas justifiée ni proportionnée à l’objectif poursuivi. Elle rappelle en effet que « le contenu d’un sac et les qualités organisationnelles d’un individu sont sans rapport » et que les recruteurs disposent de méthodes moins attentatoires pour évaluer les candidats.
Enfin, comme son nom l’indique, le « test du sac à main » semble viser une population particulière de candidats : les femmes. Le ministère rappelle à ce titre qu’une telle méthode pourrait être qualifié de discrimination car fondée sur le sexe au sens des articles L.1132-1 du code du travail, et de l’article L.225-1 du code pénal.
Enfin, le problème se pose également au niveau des données personnelles collectées via ce type d’entretien. Outre le fait que la révélation du contenu du sac d’une candidate présente le risque d’exposer devant le recruteur des éléments sensibles (état de santé situation familiale), la Cnil rappelle dans son guide que tout traitement des données réalisées en violation du code du travail est également illicite au sens du RGPD.
Le ministre du travail conclut en précisant qu’il fera preuve d’une vigilance particulière à l’égard de tout signalement qui pourrait être réalisé concernant ce type de pratique. Les entreprises sont ainsi incitées à faire preuve de vigilance quant aux méthodes employées par leurs agents de recrutement pour écarter tout risque de sanction.
