L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 1er juillet 2026 permet de rappeler la distinction qui existe entre la date d’effet de la rupture du contrat de travail et le critère de maintien à la disposition de l’employeur, permettant au salarié d’obtenir le paiement des salaires même si l’employeur manque à son obligation de fournir du travail.
En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité d’auxiliaire de vie au mois de décembre 2010, et dès le mois de juillet 2012, l’employeur, sans rompre le contrat de travail, a cessé de lui donner du travail. Devant cette situation, la salariée ne s’est plus tenue à sa disposition à compter du 1er janvier 2013, puis elle a pris acte de la rupture du contrat de travail le 22 octobre 2014.
La cour d’appel a condamné les ayants droit de l’employeur à payer à la salariée un rappel de salaire pour la seule période d’août à décembre 2012, et relevant que les
manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, a dit que la prise d’acte de la rupture aurait les
effets d’un licenciement. Mais elle a également dit que cette prise d’acte prenait effet au 1er janvier 2013, soit la date à laquelle la salariée ne s’est plus tenue à la disposition de l’employeur.
La Cour de cassation casse cette décision. Elle estime qu’une cour d’appel ne peut pas fixer la date de la rupture avant la prise d’acte, au motif qu’à cette date la salariée avait cessé de se tenir à la disposition de l’employeur.
En l’absence de toute rupture antérieure alléguée, seule la prise d’acte entraînait la rupture du contrat de travail. Aussi, la Haute juridiction rappelle-t-elle que cette rupture est immédiate (arrêt du 26 septembre 2007 ; arrêts du 20 janvier 2010 n° 08-43.471 et n° 08-43.476).
Le fait que la salariée ne se tienne pas à la disposition de l’employeur, s’il justifie que l’employeursoit libéré de son obligation de payer le salaire (arrêt du 8 octobre 1996 ; arrêt du 21 septembre 2022) et ce, à condition que celui-ci le prouve (arrêt du 23 octobre 2013 ; arrêt du 29 mars 2023) ne pouvait pas avoir pour effet de rompre le contrat de travail.
► La subsistance d’un lien contractuel alors que plus aucune prestation n’est susceptible d’être exécutée par le salarié ne va pas sans poser des difficultés pour le
calcul des indemnités de rupture. Il est certain que c’est à la date de la prise d’acte que l’ancienneté doit être déterminée, notamment pour le calcul de l’indemnité de licenciement (arrêt du 28 septembre 2011), mais quel va alors être le salaire de référence ? L’article R.1234-4 du code du travail prévoit ainsi, pour le calcul de l’indemnité légale, que le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des 3 derniers mois. Or, dans l’hypothèse commentée, la salariée qui ne s’était pas tenue à la disposition de l’employeur depuis plus d’un an n’aurait perçu aucun salaire sur la période de référence – et n’aurait donc droit à aucune indemnité. Il ne paraît pas possible de transposer la jurisprudence concernant les arrêts de travail pour maladie, laquelle se fonde sur le principe de non-discrimination à raison de l’état de santé (voir notamment arrêt du 23 mai 2017, et les solutions adoptées en cas de temps partiel thérapeutique : arrêt du 5 mars 2025). Peut-être faudrait-il alors interpréter ce texte de façon constructive en faisant référence aux derniers salaires effectivement versés ?
