Conformément à l’article R.242-1, I du code de la sécurité sociale, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss) rappelle que l’assiette minimale des cotisations correspond au montant minimum sur lequel l’employeur est tenu d’acquitter les cotisations de sécurité sociale.
Elle s’applique à tous les travailleurs salariés au sens du droit du travail.
En revanche, les personnes qui sont simplement assimilées à des travailleurs salariés sont exclues du champ d’application de l’assiette minimale.
► Le Boss ne le précise pas, mais il s’agit notamment des dirigeants de société sans contrat de travail. Sont également exclus du champ d’application de l’assiette minimale les salariés pour lesquels la base ou le montant des cotisations est fixé de façon forfaitaire.
Le Boss précise que le montant de l’assiette minimale résulte de trois paramètres :
1. Le salaire minimum applicable par référence au montant du Smic ou au salaire minimum conventionnel lorsqu’une convention collective étendue le prévoit.
Le Boss précise, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, que l’employeur qui n’a pas payé le salaire minimum conventionnel ou le complément de salaire (indemnités, primes ou majorations) prévu par la convention collective étendue ne peut pas se prévaloir de ce manquement pour acquitter ses cotisations sur les seules rémunérations effectivement versées (voir notamment arrêt du 9 avril 2026).
Remarque : le BOSS ne vise que des dispositions conventionnelles étendues. La question du sort de l’assiette minimum de cotisations fixée par référence aux dispositions d’un accord collectif non étendu, qui n’avait pas été fixé par la jurisprudence, reste donc incertain.
2. Le nombre d’heures travaillées
Le Boss rappelle que lorsqu’un salarié est absent sans maintien de rémunération ou avec maintien partiel de la rémunération, le nombre d’heures travaillées peut être proratisé dans le calcul de l’assiette minimale.
3. Les indemnités, primes ou majorations s’ajoutant au salaire applicable qui sont listées par le Boss :
- les majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires ;
- les indemnités de précarité versées au travailleur temporaire ;
- les indemnités de fin de CDD ;
- les primes d’ancienneté, d’assiduité, de sujétion, de rendement, liées au travail individuel, de vacances ou de 13e mois ;
- les avantages en nature, seulement lorsque ceux-ci ont un caractère d’accessoire du salaire versé en argent et s’ajoutent au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle.
Cas général
Lorsque les avantages en nature sont pris en compte dans le salaire minimum :
→ (Smic horaire ou Salaire minimum conventionnel horaire x nombre d’heures travaillées) + indemnités et/ou primes et/ou majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle
Lorsque les avantages en nature ne sont pris en compte dans le salaire minimum :
→ (Smic horaire ou salaire minimum conventionnel horaire x nombre d’heures travaillées) + indemnités et/ou primes et/ou majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires et/ou avantage en nature s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, règlementaire ou conventionnelle
Salariés en forfaits-jours
Lorsque l’employeur dispose du décompte des jours travaillés sur le mois, il est admis de se baser sur la notion de jours travaillés en appliquant la formule suivante :
→ (Smic horaire ou salaire minimum conventionnel horaire x 7 x nombre de jours travaillés) + indemnités et/ou primes et/ou majorations s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle
Sinon, la formule suivante est appliquée :
→ ‘Smic ou salaire minimum conventionnel mensuel plein ou proratisé (*) + indemnités et/ou primes et/ou majorations s’ajoutant au salaire minimum en vertu d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle).
(*) Le salaire minimum est proratisé lorsque le forfait-jour est inférieur à 218 jours ou à la durée équivalente à un temps plein fixée par une convention ou un accord collectif de travail si elle est inférieure
En cas de DFS
L’application de la déduction forfaitaire spécifique (DFS) ne peut pas avoir pour effet de ramener la base des cotisations à un montant inférieur à celui de l’assiette minimale légale, c’est-à dire au montant du Smic majoré des indemnités, primes ou majorations s’y ajoutant en vertu des seules dispositions légales ou réglementaires.
Ainsi, les éléments de rémunération de nature conventionnelle n’ont pas à être pris en compte pour déterminer le respect de la base minimale des cotisations.
Exemple :Un salarié, qui exerce à temps plein dans une entreprise non couverte par une convention collective, relève d’une profession éligible à l’application d’une DFS de 10 %.En septembre 2026, le salarié perçoit 1 890 € bruts ainsi que 100 € au titre de remboursement de frais professionnels pour ses 151,67 heures de travail.Si l’employeur applique la DFS, l’assiette des cotisations sera de 1 791 € (soit (1 890 + 100) x 90 %). Or, l’assiette minimale applicable dans ce cas est fixée d’après le montant du Smic légal, à savoir 12,31 € de l’heure. Ainsi, pour ce mois-ci l’employeur est tenu de cotiser sur 1 867,02 € (12,31 x 151,67).
Respect de l’assiette minimale
L’assiette minimale doit être respectée pour chaque période d’emploi.
Un excédent éventuel au titre d’un mois ne peut compenser une insuffisance d’assiette au titre d’un autre mois.
Lorsque le versement d’un élément de rémunération est prévu selon une périodicité non mensuelle, cet élément doit être intégré au montant de l’assiette minimale en fait générateur de cet élément.
