Depuis le 1er janvier 2026, les entreprises de 250 salariés et plus bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires de 0,50 €. Jusqu’au 31 décembre 2025, cet avantage était réservé aux entreprises de moins de 250 salariés.
Cette extension résulte de la modification de l’article L. 241-18-1 du CSS par l’article 21 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025.
Le Boss, dans une mise à jour opposable à compter du 1er avril 2026, tire les conséquences de cette évolution en supprimant toute référence à une condition d’effectif pour l’application de la déduction forfaitaire patronale. Il apporte également des précisions sur le décompte des heures supplémentaires en cas de congés payés, la proratisation des exonérations sur les heures supplémentaires pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence et l’incidence des absences sur les exonérations en présence d’heures supplémentaires structurelles.
À compter du 1er janvier 2026, la déduction forfaitaire patronale de 0,50 € par heure supplémentaire s’applique désormais également aux entreprises d’au moins 250 salariés.
Le Boss met en conséquence à jour sa doctrine et supprime le plafond d’effectif antérieurement retenu pour l’application de cette déduction.
Le Boss précise qu’un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, qui est en congé payé sur une partie de la semaine, peut néanmoins accomplir des heures supplémentaires ouvrant droit aux exonérations applicables.
En effet, doivent être regardées comme des heures supplémentaires, au sens du droit du travail, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, même si le salarié a été absent une partie de la semaine pour congés payés. Les temps d’absence liés aux congés payés ne sont donc pas neutralisés pour ce décompte.
Le Boss indique que cette solution, issue d’un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, est d’application immédiate. Elle concerne donc les heures supplémentaires retenues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er septembre 2025.
Remarque : juridiquement la nouvelle position de la Cour de cassation assimilant les congés payés à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires s’applique aussi aux périodes antérieures à septembre 2025. Il devrait donc en aller de même pour le calcul de la réduction générale. Néanmoins, compte-tenu de la formulation du Boss, il semble que pour en obtenir une application antérieure à septembre 2025 pour le calcul de cette réduction, le recours au juge sera nécessaire.
Exemple :
Un salarié à temps plein travaille 35 heures par semaine à raison de 7 heures par jour, dans une entreprise pratiquant la durée légale de travail. Au cours d’une semaine où il s’absente deux jours pour congé, il effectue les horaires suivants : 8 heures les lundi, mardi et mercredi, et 0 heure les jeudi et vendredi (congé). Sur cette semaine, il est donc effectivement présent 24 heures et absent 14 heures. Il est considéré comme ayant effectué 3 heures supplémentaires puisque pour le décompte de ces heures, les temps d’absence liés aux congés payés ne sont pas neutralisés. Ces trois heures ouvrent droit à la réduction salariale et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.
La réduction de cotisations salariales comme la déduction forfaitaire de cotisations patronales s’appliquent :
- pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuelle en heures, pour la rémunération des heures comprises dans le forfait ou accomplies au-delà, dès lors qu’elles sont effectuées au-delà de 1607 heures ;
- pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, à la rémunération des jours auxquels le salarié renonce au-delà des 218 jours travaillés.
Le Boss précise qu’en cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence applicable au forfait en heures ou en jours, le seuil de 1 607 heures ou de 218 jours doit être proratisé conformément aux stipulations de l’accord collectif relatives à la prise en compte des entrées et des sorties en cours de période.
Il ajoute que si l’accord est muet ou imprécis sur ce point, le seuil est proratisé en fonction :
- du nombre de jours calendaires couvert par la convention de forfait en heures ou en jours ;
- et du nombre de congés légaux pris sur la période.
Exemple du Boss : forfait annuel en heures
Un salarié conclut une convention de forfait annuel en heures prenant effet le 1er juillet N.
Cette convention prévoit, sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, 1 607 heures de travail et 30 jours ouvrables de congés payés. Sur l’année N, le salarié doit ainsi travailler 803,5 heures (1 607 / 2) et bénéficie de 15 jours ouvrables de congés payés (30 / 2).
Sur la période courant du 1er juillet au 31 décembre N, le salarié prend 6 jours ouvrables de congés payés.
Le seuil de 1 607 heures est donc proratisé à 866,5 heures, soit 803,5 heures auxquelles s’ajoutent 63 heures correspondant aux 9 jours de congés non pris (9 × 7 heures).
Les rémunérations versées au titre des heures effectuées au-delà de 866,5 heures ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.
Remarque : l’exemple du BOSS comportait des erreurs, que nous avons corrigées.
Exemple du Boss : forfait annuel en jours
Un salarié conclut une convention de forfait annuel en jours prenant effet le 1er juillet N.
Cette convention prévoit, sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, 218 jours de travail et 30 jours ouvrables de congés payés.
Sur l’année N, le salarié doit ainsi travailler 109 jours (218 / 2) et bénéficie de 15 jours ouvrables de congés payés (30 / 2). Sur la période courant du 1er juillet au 31 décembre N, le salarié prend 10 jours ouvrables de congés payés.
Le seuil de 218 jours est donc proratisé à 114 jours, soit 109 jours auxquels s’ajoutent 5 jours correspondant aux congés non pris.
Les rémunérations versées au titre des jours travaillés au-delà de 114 jours ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.
Les exonérations de cotisations s’appliquent à la rémunération des heures supplémentaires structurelles, c’est à dire celles résultant :
- soit d’une durée collective de travail supérieure à la durée légale ;
- soit d’heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures.
En cas d’absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de rémunération, ces heures supplémentaires structurelles sont prises en compte au prorata du rapport entre :
- la rémunération versée au cours du mois ;
- et celle qui aurait dû être versée si le salarié n’avait pas été absent.
Pour le calcul de ce rapport, il convient d’exclure les éléments de rémunération non affectés par l’absence, c’est-à-dire ceux dont le montant n’est pas proratisé du fait de l’absence.
Le Boss renvoie, pour distinguer les éléments affectés ou non par l’absence, aux règles retenues pour la réduction générale de cotisations (paragraphe 720).
Ainsi :
- les éléments de rémunération versés au titre d’une période de même durée que la périodicité de la paie (prime mensuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent être considérés comme affectés par l’absence uniquement lorsqu’ils sont proratisés de façon strictement proportionnelle à la durée de l’absence ;
- les éléments de rémunération versés au titre d’une période ne correspondant pas à la périodicité de la paie (prime annuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent toujours être considérés comme non affectés par l’absence.
Exemple :
Salarié à temps plein dans une entreprise de 20 salariés et plus ayant une durée collective de travail de 39 heures. Les heures supplémentaires (HS) sont mensualisées, le salarié effectue donc 17,33 HS. Les HS sont rémunérées à 125 %. Le salaire horaire du salarié est de 13,20 €. Il est absent 3 jours au cours d’un mois comptant 22 jours de travail, sans maintien de rémunération. Il perçoit également une prime de vacances de 170,00 €, qui n’est pas réduite du fait de l’absence.
Rémunération habituelle : 2 287,99 €, soit : (13,20 € × 151,67 h = 2 002,04 €) + (13,20 € × 125 % × 17,33 h = 285,95 €)
Rémunération du mois : 2 145,99 €, soit : 2 287,99 € – (2 287,99 € × 23,4 h / 171,6 h = 312,00 €) + 170,00 €
Pour effectuer le prorata des HS, on tient compte de la rémunération du mois et de la rémunération qui aurait été versée sans absence, en neutralisant la prime car elle n’est pas affectée par l’absence, soit : 2 287,99 € pour la rémunération qui aurait été versée sans l’absence et 1 975,99 € (2 145,99 € – 170,00 €) pour la rémunération du mois.
Le nombre d’HS éligibles à la réduction de cotisations pour le mois s’élève donc à 17,33 h × 1 975,99 € / 2 287,99 € = 14,97 heures.
La rémunération des HS éligibles est égale à : 13,20 € × 125 % × 14,97 h = 247,01 €.
La réduction de cotisations au titre des heures supplémentaires est égale à : 247,01 € x 11,31 % = 27,94 €.
La déduction forfaitaire patronale s’élève à : 14,97 h x 0,50 € = 7,49 €.
Le Boss précise enfin que la réduction de cotisations salariales, dans la limite des taux de cotisations en vigueur dans ces territoires, comme la déduction forfaitaire de cotisations patronales s’appliquent à Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Remarque : cette application à ces territoires résulte de l’article 7, IV, de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 (réduction de cotisations salariales) et de l’article 22, 2°, de la loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la sécurité sociale pour 2023 (déduction patronale pour les entreprises d’au moins 20 salariés).
