Une démission donnée sans réserve peut être jugée équivoque et requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail si le salarié la remet en cause (arrêts du 9 mai 2007 n° 05-40.518, n° 05-41.324, n° 05-40.315 et n° 05-42.301 ; arrêt du 13 novembre 2025). En cas de requalification, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si elle est justifiée ou d’une démission dans le cas contraire (arrêt du 19 janvier 2005).
Pour qu’une démission soit considérée comme équivoque, le salarié doit apporter la preuve qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture l’opposait à son employeur (arrêt du 19 décembre 2007) en respectant un délai raisonnable entre la notificationde sa démission et sa remise en cause ultérieure (arrêt du 20 novembre 2019).
Un chef de secteur a démissionné le 1er décembre 2020 sans faire état d’un conflit ou de reproches. Peu avant la fin de son préavis, le 27 janvier 2021, il a adressé à plusieurs autres salariés un courriel évoquant la lettre ouverte qu’il allait envoyer quelques jours plus tard à son employeur et dans laquelle il indiquait que sa décision de démissionner faisait suite aux nombreuses humiliations qui lui ont été infligées les derniers mois par la direction régionale de l’entreprise et qui ont porté atteinte à sa dignité.
Le 19 novembre suivant, il a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande de requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.
Devant la Cour de cassation, l’employeur reprochait à la cour d’appel d’avoir jugé la démission équivoque à la date où elle avait été donnée en se fondant sur des circonstances postérieures de deux mois à la démission.
Ayant ensuite constaté que le salarié a été victime d’agissements de harcèlement moral ayant porté atteinte à sa dignité et altéré sa santé physique et mentale, la cour d’appel a pu en déduire que ce manquement de l’employeur à ses obligations était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
La rupture produit ici les effets d’un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral (article L.1152-3 du code du travail), comme cela a déjà été jugé s’agissant d’une démission équivoque requalifiée en prise d’acte (CA Paris 31-3-2009 n° 08-1005) et à l’instar de la résiliation judiciaire du contrat de travail ou de la prise d’acte de la rupture prononcée aux torts de l’employeur en raison d’un harcèlement (arrêt du 20 février 2013 ; arrêt du 28 mars 2018).
La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur. Elle estime que la cour d’appel a pu déduire le caractère équivoque de la démission des circonstances l’ayant entourée, ce dont il résultait qu’elle s’analysait en une prise d’acte de la rupture.
► A notre avis : la cour d’appel a pris en considération la date d’expiration du préavis de démission pour apprécier le caractère raisonnable du délai entre la démission et sa remise en cause. Il apparaît en effet compréhensible que le salarié attende la fin du préavis pour contester sa démission, dès lorsqu’il reste en situation de subordination jusqu’à la fin du préavis et peut parfois craindre des représailles. Au demeurant, l’appréciation du délai raisonnable ou non entre la démission et sa remise en cause dépend des circonstances de chaque arrêt. La Cour de cassation a admis qu’une démission peut être remise en cause, en raison de son caractère équivoque, cinq jours (arrêt du 20 novembre 2019, précité), un mois (arrêt du 25 mai 2011) ou quatre mois (arrêt du 1er avril 2026) après avoir été notifiée. En sens inverse, elle a jugé qu’une démission ne peut pas être contestée 20 mois après la notification de la rupture (arrêt du 9 mai 2007 précité), cinq mois après le préavis (arrêt du 11 octobre 2023) ou même deux mois après sa notification (arrêt du 5 décembre 2007).
