La candidate à un emploi ou la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à l’employeur, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte (article L.1225-2 du code du travail). En outre, en application des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail qui protègent les salariés contre les discriminations au travail, tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul (Cass. soc., 29 janv. 2020, n° 18-21.862 FS-PB).
Par un arrêt du 3 juin 2026, et comme le souligne l’avocat général dans son avis publié sur le site de la Cour de cassation, cette dernière répond à la question de savoir si une femme enceinte qui travaille sur un poste à risque pour sa santé a, dans ces circonstances, l’obligation de déclarer sa grossesse à son employeur.
Dans cette affaire, une salariée, chargée de projet R&D dans le secteur de la chimie, informe son employeur qu’elle est enceinte plus de quatre mois. Elle est mise à pied à titre conservatoire avant d’être licenciée pour faute grave. Son employeur lui reproche notamment, en dissimulant sa grossesse, d’avoir délibérément refusé de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle de son fœtus du fait de son travail l’amenant à utiliser des produits chimiques dangereux pour la santé. Il lui reproche également de l’avoir volontairement empêché d’adapter son poste et de la protéger des risques assujettis à la manipulation de ces produits, ce qui est de nature à engager sa responsabilité civile et pénale.
Estimant pour sa part que son licenciement est fondé sur sa grossesse, la salariée saisit la juridiction prud’homale afin qu’il soit jugé nul.
La cour d’appel, convaincue par les arguments de l’employeur, la déboute de sa demande. Pour les juges du fond, la salariée n’a pas exécuté loyalement son contrat de travail, et le grief retenu par l’employeur dans la lettre de licenciement n’est pas lié à son état de grossesse mais au seul fait d’avoir sciemment omis de l’en informer alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé.
La Cour de cassation ne partage pas l’analyse de la cour d’appel et censure sa décision.
Pour répondre à la question qui lui était soumise, elle rappelle les dispositions de l’article L.1225-2 du code du travail et confirme ainsi le principe d’une absence d’obligation générale pour une salariée d’informer son employeur de son état de grossesse.
Ensuite la Haute Juridiction rappelle que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée enceinte que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à son état, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse (article L.1225-4 du code du travail). Or, en l’espèce, le licenciement de la salariée était fondé en partie sur un grief tiré de son état de grossesse.
Restait donc pour la Cour de cassation, comme le souligne l’avocat général dans son avis, à répondre à la question de savoir si le grief tiré de la grossesse entraîne la nullité du licenciement fondé en partie sur celui-ci.
Pour répondre positivement à cette question, la Haute Juridiction considère qu’il résulte des articles L.1132-1 et L.1132-4 du code du travail que tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
Dès lors, la cour d’appel ne pouvait pas, pour rejeter la demande en nullité du licenciement de la salariée, retenir que la dissimulation de son état de grossesse pendant plusieurs mois, alors qu’elle travaillait sur un poste à risque pour sa santé et celle de son enfant à naître, constituait une faute grave non liée à la grossesse, alors que ce grief, tiré de l’omission de déclaration de grossesse, justifiait la nullité du licenciement, même si ce dernier n’était fondé qu’en partie sur lui.
► La Cour de cassation fait application ici, pour la première fois à notre connaissance, en matière de protection de la grossesse, de la théorie dite « du motif contaminant ». Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation en effet, lorsqu’un motif de licenciement emporte la nullité de la rupture en raison d’une atteinte à un droit ou une liberté fondamental(e), il est considéré comme « contaminant » : il suffit à justifier la nullité du licenciement sans que les juges aient à examiner les autres griefs (voir, par exemple, arrêt du 8 juillet 2009).
