Dans un arrêt du 15 avril 2026, la Cour de cassation précise les exigences encadrant la négociation obligatoire et rappelle le caractère impératif des règles qui la gouvernent. L’employeur est tenu de conduire les négociations de manière loyale, ce qui implique le respect des dispositions d’ordre public relatives tant à leur déroulement qu’à la conclusion des accords collectifs.
En l’espèce, une négociation portant notamment sur les salaires avait été engagée et plusieurs réunions s’étaient tenues sans aboutir. L’employeur avait fixé une date limite de réponse à sa dernière proposition, puis établi un procès-verbal de désaccord. Toutefois, un syndicat avait accepté cette proposition avant l’établissement de ce procès-verbal. Le litige portait donc sur la possibilité pour l’employeur de considérer les négociations comme closes à une date antérieure.
La Cour de cassation juge que, à défaut d’accord, les négociations ne peuvent être regardées comme achevées qu’au jour de l’établissement du procès-verbal (PV) de désaccord. L’employeur ne peut donc fixer unilatéralement une date de fin antérieure, même s’il a déterminé un calendrier de négociation.
En conséquence, dès lors que le syndicat avait accepté la dernière proposition avant l’établissement du procès-verbal, les négociations étaient toujours en cours. Le refus de l’employeur de signer l’accord est ainsi susceptible de caractériser un manquement à son obligation de loyauté.
► Rappelons que le PV de désaccord revêt une importance déterminante : il formalise l’échec des négociations et marque, en principe, le moment à partir duquel l’employeur retrouve son pouvoir de décision unilatérale. A défaut de PV, les négociations doivent être considérées comme se poursuivant (arrêt du 12 janvier 2022). Mais que faut-il entendre par « établissement » du PV de désaccord ? Est-ce la date de sa signature ou celle de son dépôt ? La Cour de cassation ne le précise pas.
La Cour précise que la loyauté ne se limite pas à l’organisation formelle des échanges. Elle suppose également un comportement conforme aux règles légales tout au long du processus de négociation. L’employeur doit notamment respecter les conditions de validité des accords collectifs et ne pas en altérer la portée.
L’employeur ne peut exiger qu’un accord soit majoritaire pour être conclu. Le droit positif prévoit en effet qu’un accord peut être valablement conclu soit par des organisations majoritaires, soit, à défaut, par des organisations représentant plus de 30 % des suffrages, sous réserve de validation par les salariés.
En imposant une condition de majorité, l’employeur ajoute une exigence non prévue par la loi et méconnaît les règles d’ordre public encadrant la négociation collective.
► Si le Conseil constitutionnel (comme la Cour de cassation d’ailleurs – arrêt du 4 octobre 2023) reconnait que les partenaires sociaux disposent d’une liberté contractuelle en matière de négociation collective, il rappelle qu’il est loisible au législateur d’y apporter des limitations liées à des exigences constitutionnelles ou justifiées par l’intérêt général, à la condition qu’il n’en résulte pas d’atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi (Conseil constitutionnel, QPC, 29 novembre 2019).
De la même manière, l’employeur ne peut refuser de conclure un accord avec un syndicat minoritaire remplissant les conditions légales. En l’espèce, le syndicat disposait d’une audience suffisante pour conclure un accord minoritaire. Le refus de signature opposé caractérise donc un comportement déloyal.
Par cette décision, la Cour de cassation met fin à une jurisprudence des juges du fond qui admettait, au nom de la liberté contractuelle, la possibilité de refuser de signer un accord minoritaire (TJ Paris, 30 mai 2023, n° 22-04618 ; cour d’appel de Paris, 28 mars 2024, n° 23/14161). Elle réaffirme le caractère impératif des règles de validité des accords collectifs, auxquelles il ne peut être dérogé.
