La liberté d’expression du salarié est reconnue de longue date : le salarié bénéficie, dans l’entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d’expression (arrêt du 14 décembre 1999 ; arrêt du 22 juin 2004).
Cette liberté fondamentale, protégée par les articles 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, et L 1121-1 du code du travail, autorise le salarié à exprimer une opinion et à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement motivé, même en partie, par l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est nul (arrêt du 16 février 2022 ; arrêt du 29 juin 2022).
Jusqu’à présent, la limite à la liberté d’expression du salarié était envisagée le plus souvent sous l’angle de l’abus. Un licenciement pouvait être justifié en cas d’abus (arrêt du 4 février 1997 ; arrêt du 25 janvier 2000), notamment si les termes utilisés étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs (arrêt du 2 mai 2001 ; arrêt du 27 mars 2013).
Dans une série d’arrêts publiés au Bulletin des chambres civiles, rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation consacre une évolution notable dans ce domaine : si elle maintient la qualité de liberté fondamentale à la liberté d’expression et la nullité du licenciement motivé par l’exercice légitime de la liberté d’expression par le salarié, elle ne fait plus référence à la notion d’abus, mais à une mise en balance de cette liberté fondamentale avec les intérêts de l’employeur.
Ainsi, lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
À cette fin, le juge doit prendre en considération les éléments suivants :
- la teneur des propos litigieux ;
- le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits ;
- leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ;
- ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur.
En fonction de ces différents critères, il doit apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
► Dans la méthode, c’est un grand changement, là où seul l’abus de la liberté d’expression, caractérisé en particulier par des propos injurieux diffamatoires ou excessifs, pouvait justifier un licenciement. On pouvait déceler les prémices de cette évolution dans une décision de 2022 rendue à propos d’un animateur de télévision licencié en raison de propos sexistes, dans laquelle la Cour de cassation énonçait déjà qu’il appartient au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui était soumise, l’ingérence de l’employeur sur la liberté d’expression du salarié est nécessaire dans une société démocratique et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Dans cette affaire, les juges ont tenu compte en particulier de l’impact des propos (arrêt du 20 avril 2022). En pratique, le contexte et le degré de publicité donné aux propos reprochés au salarié étaient déjà couramment appréciés pour se prononcer sur l’existence d’un abus (notamment arrêt du 2 mars 2017 ; arrêt du 8 juillet 2020). C’est aussi un alignement de la Cour de cassation sur la méthode de la Cour européenne des droits de l’Homme lorsqu’elle est saisie d’affaires en lien avec la liberté d’expression (notamment décisions de la CEDH du 18 janvier 2024 n° 20725/20 et du 15 juin 2021, n° 35786/19).
Des caricatures dessinées remises au RRH
Dans la première affaire, un salarié avait personnellement remis au responsable des ressources humaines (RRH) deux dessins qu’il avait réalisés, le premier le représentant en habit de travail, les larmes aux yeux avec la légende « ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement, mais toujours pertinent, cherche poste désespérément », le second dessin représentant un homme portant des lunettes et jetant des ouvriers dans une poubelle marquée « non recyclable », dans lequel le RRH s’est reconnu. Licencié pour faute dans les semaines suivantes, le caricaturiste en herbe a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de son licenciement en raison d’une atteinte à sa liberté d’expression.
La cour d’appel de Rennes l’a débouté de ses demandes et a jugé que le licenciement ne portait pas une atteinte condamnable à la liberté d’expression du salarié, en retenant que :
- la capacité de ce dernier à s’exprimer librement sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, y compris en formulant une critique des méthodes de management de son employeur, trouve sa limite dans l’atteinte susceptible d’être portée à l’honneur et à la réputation d’un collègue de travail, sans que le caractère artistique de l’expression puisse permettre de porter cette limite au-delà de ce qu’autorise l’obligation de courtoisie et de délicatesse ;
- l’employeur n’est pas illégitime à limiter l’exercice de la liberté d’expression d’un salarié au regard de la nécessité de préserver la santé d’un autre salarié en particulier ou plus généralement de l’harmonie entre les membres du personnel.
La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel. Sans se prononcer sur le fond, et après avoir énoncé la méthode à suivre, elle reproche aux juges certaines lacunes. Ainsi, dans la présente espèce, ils auraient dû :
- examiner le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au RRH, alors que le salarié faisait valoir qu’il avait vainement sollicité un aménagement de son poste en raison de problèmes de santé ;
- et vérifier la portée des dessins et leur impact au sein de l’entreprise, compte tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié qui se serait reconnu dans l’un des dessins.
► La formulation de la motivation de la Cour de cassation ne permet pas de supposer dans quel sens le contexte et la portée de cet événement pourraient faire pencher la balance. Il reviendra à la cour d’appel de renvoi de procéder à cette appréciation.
Des critiques en lien avec le travail
Dans la deuxième affaire, une salariée avait été licenciée pour une série de griefs, à savoir pour avoir :
- déclaré devant des salariés de l’établissement que le directeur général lui aurait demandé de procéder à une réduction de la masse salariale de l’établissement, dans des proportions suffisamment conséquentes pour générer l’inquiétude des salariés ;
- adressé un courriel à la directrice des ressources humaines et au directeur général, indiquant notamment « j’ai un noyau de six, voire sept personnes à casser pour avancer positivement […] ; j’ai parallèlement du personnel qui vieillit et qui à mon sens perd de l’aptitude dans leur poste de travail » et caractérisant un positionnement managérial particulièrement agressif aux antipodes des valeurs portées par l’association ;
- être intervenue en réunion institutionnelle pour disqualifier les demandes du siège et/ou du directeur général ;
- avoir sollicité le président de l’association, par courrier électronique, afin qu’il assiste à son entretien préalable au mépris des règles applicables.
Les juges du fond ont considéré que les deux premiers griefs ne relèvent pas du champ de la liberté d’expression, mais sanctionnent un manquement à l’obligation de loyauté et un management inadapté, et que les deux autres griefs ont trait à des propos ou demandes formulés par la salariée ou qui lui sont attribués jetant le discrédit sur le directeur général, ce qui relève de l’exercice de la liberté d’expression. Les juges ont ainsi retenu que le fait pour la salariée d’avoir sollicité le président de l’association pour qu’il assiste à l’entretien préalable au motif, explicitement indiqué, qu’il puisse entendre ses explications sans distorsion, caractérise un manque de confiance à l’égard de son supérieur hiérarchique, mais ne revêt aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif, et considèrent qu’il n’y a pas lieu d’examiner les autres propos pour annuler le licenciement.
La Cour de cassation censure cette décision en reprochant aux juges d’appel de ne pas avoir examiné les déclarations effectuées par la salariée lors de réunions institutionnelles, lesquelles relèvent aussi de la liberté d’expression. Les juges auraient dû dans cette affaire :
- examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils ont été prononcés ;
- vérifier leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ;
- apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
Là encore, l’exercice est confié à la cour d’appel de renvoi.
Expression d’un désaccord et agressivité
Dans la troisième affaire, l’employeur reprochait à une salariée, auxiliaire de vie dans un Ehpad, un comportement agressif, tant à l’égard des résidents que de collègues de travail, et l’expression d’un désaccord sur la prise en charge d’une nouvelle résidente. La salariée avait, en présence du médecin coordinateur et de sa responsable de service, parlé d’une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer en indiquant que l’établissement ne pouvait pas accueillir ce type de patient et qu’elle ne pourrait pas prendre en charge des résidents présentant ce genre de troubles.
Les juges du fond en ont déduit qu’un tel grief relevait d’une atteinte à la liberté d’expression de la salariée dans l’entreprise et qu’il leur appartenait de vérifier si le licenciement était nécessaire au regard du but poursuivi, ainsi que son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
Ils ont décidé qu’au regard de la nécessaire bienveillance dans l’accueil des personnes âgées, quel que soit le type de pathologie dont elles sont atteintes, et alors que la salariée a bénéficié de formations relatives à la prise en charge de personnes âgées présentant des troubles mentaux, le licenciement, compte tenu des risques de maltraitance sur un public en grande vulnérabilité et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve, était nécessaire, adapté et proportionné au but recherché.
Ici, la Cour de cassation estime qu’il ressort de ces éléments que l’atteinte portée à la liberté d’expression de la salariée par l’employeur était fondée sur un juste équilibre entre le droit de l’intéressée à sa liberté d’expression, d’une part, et le droit de l’employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de la salariée et au refus annoncé d’exécuter une tâche qui relevait de ses attributions. Elle approuve la décision de la cour d’appel.
Quand les griefs ne relèvent pas du champ de la liberté d’expression
Dans la dernière affaire, l’employeur reprochait à une salariée un comportement déloyal à l’égard de la directrice de l’association pour s’être adressée directement par courriel au président de l’association et l’avoir interrogé sur les déplacements de sa supérieure hiérarchique. Les juges du fond, approuvés par la chambre sociale de la Cour de cassation, ont considéré que ce comportement ne relevait pas de la liberté d’expression, l’employeur reprochant à l’intéressée d’avoir eu un comportement déloyal à l’égard de sa supérieure hiérarchique.
