Compte tenu des difficultés de retour à l’emploi des demandeurs d’emploi séniors, particulièrement exposés au risque de chômage de longue durée, la loi du 24 octobre 2025 « portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social » instaure le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) en transposant l’ANI du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.
► Ce texte impose par ailleurs au gouvernement de remettre au Parlement, au plus tard six mois avant le terme de l’expérimentation (soit au plus tard le 24 avril 2030), un rapport d’évaluation de l’expérimentation de ce dispositif présentant notamment le bilan du recours au contrat de valorisation de l’expérience ainsi que le montant des exonérations associées.
A titre expérimental, pendant les cinq années suivant la promulgation de cette loi, soit jusqu’au 24 octobre 2030, il sera possible, dans les conditions exposées ci-après, de conclure avec certains seniors demandeurs d’emploi, un contrat à durée indéterminée particulier, le contrat de valorisation de l’expérience. Ce contrat est soumis aux mêmes règles que les autres CDI, sauf pour celles relatives à la mise à la retraite qui sont facilitées.
Ce nouveau contrat senior prend place à côté des autres contrats seniors existants (CDD senior dont la durée est limitée à 36 mois et CDI d’inclusion réservé aux structures d’insertion pour l’activité économique -SIAE-). Mais le CVE, qui est ouvert à tout employeur, est d’application plus générale.
Le CVE est ouvert à toute personne qui, au moment de son embauche, remplit les quatre conditions cumulatives suivantes :
1. être âgée d’au moins 60 ans (ou d’au moins 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit) ;
► La loi reprend les dispositions de l’ANI du 14 novembre 2024 qui prévoyait déjà que ce contrat pouvait être conclu dès 57 ans afin, notamment, de prendre en compte la transmission intergénérationnelle des savoirs, et le tutorat.
2. être inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de France Travail ;
3. ne pas pouvoir bénéficier d’une pension de retraite de base à taux plein d’un régime légalement obligatoire, à l’exception des régimes spéciaux suivants : marins, de l’Opéra national de Paris, des mines et des pensions militaires ;
4. ne pas avoir été employée, au cours des six mois précédents, dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe (groupe formé par une entreprise ou celles qu’elle contrôle).
► La loi du 24 octobre 2025 ne précise pas la nature du contrat (CDI, CDD, …) à prendre en compte dans les six derniers mois alors que l’ANI du 14 novembre 2024 mentionnait que le demandeur d’emploi ne devait pas avoir été employé en CDI dans ce délai de six mois.
Afin d’informer l’employeur de la date à partir de laquelle il pourra mettre à la retraite le salarié engagé dans le cadre du CVE, celui-ci a l’obligation, lors de la signature du contrat, de remettre à l’employeur un document de la caisse nationale d’assurance vieillesse, mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.
En cas de réévaluation ultérieure de cette date de départ à taux plein par la caisse de retraite, le salarié doit également en informer son employeur et lui transmettre une version mise à jour de ce même document.
Le CVE est régi par les dispositions de droit commun applicables aux contrats de travail à durée indéterminée, exception faite de celles relatives à la mise à la retraite (voir ci-après).
Par ailleurs, ce texte prévoit qu’une convention (ou accord de branche étendu) peuvent préciser les missions devant être exercées dans le cadre du CVE.
Les conditions de mise à la retraite d’un salarié engagé par CVE sont dérogatoires à celles d’un salarié engagé par un CDI de droit commun. L’employeur peut mettre à la retraite le salarié en CVE sans être tenu de recueillir son accord, dès lors que celui-ci a atteint :
- soit 67 ans (l’âge de départ pour une retraite à taux plein automatique) ;
- soit avant 67 ans s’il a l’âge légal de départ à la retraite et le nombre de trimestres requis (variable selon l ‘année de naissance).
► Dans le cadre d’un CDI de droit commun, la mise à la retraite d’office, sans avoir à demander l’accord du salarié n’est possible qu’à partir de 70 ans. Par ailleurs, la mise à la retraite n’est possible qu’à partir de 67 ans et nécessite l’accord du salarié entre 67 et 70 ans (article L.1237-5 du code du travail).
La mise à la retraite d’un salarié en CVE qui ne respecterait pas les conditions de mise à la retraite propres au CVE constitue un licenciement.
► Plus précisément, la mise à la retraite est requalifiée en licenciement si les conditions d’âge fixées au III de l’article 4 ne sont pas remplies ou en cas de non-respect du préavis de l’article L.1237-6 ou du non-versement de l’indemnité prévue à l’article L.1237-7.
Lorsque les conditions sont réunies pour mettre à la retraite un salarié en CVE, l’employeur est tenu de respecter le préavis applicable en cas de licenciement et de verser au salarié une indemnité de mise à la retraite au moins équivalente à celle de l’indemnité de licenciement.
► Rappelons que cette indemnité de mise à la retraite n’est pas due si le salarié, lors de ses précédentes activités, a déjà perçu une indemnité de départ ou de mise à la retraite. Le salarié ne perçoit qu’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite (articles L.1237-5 et L.1237-9 du code du travail).
En cas de mise à la retraite dans le cadre d’un CVE, le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée est exonérée de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée.
► Rappelons que l’employeur qui met à la retraite un salarié en dehors du CVE est tenu de verser une contribution patronale de 30 % due sur la fraction d’indemnité de mise à la retraite exonérée de cotisations de sécurité sociale, assujettie ou non à CSG/CRDS (article L.137-12 du code de la sécurité sociale).
Cette exonération est applicable pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Celle-ci pourra, le cas échéant, être prolongée si une loi de financement de la sécurité sociale le prévoit.
